10 infos essentielles sur la promesse d’embauche

À l’issue de vos entretiens, l’entreprise convoitée vous propose un poste. Félicitations ! Mais attention, la règle d’or est de ne jamais démissionner tant que celle-ci ne vous a pas fait parvenir une promesse d’embauche. Ce document vous est très protecteur.

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ? Est-elle obligatoire ? À quel moment faut-il la signer ? Quelle est sa valeur juridique ? En quoi vous protège-t-elle ? Que contient-elle ?

Découvrez 10 informations essentielles pour devenir incollable sur la promesse d’embauche. 

Bien comprendre ce qu’est une promesse d’embauche est la première étape avant de découvrir ses implications concrètes.

La promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat. 

Elle est rédigée par l’entreprise qui accueille le talent recruté. Généralement par le service des ressources humaines quand il existe.

Avant 2017, toute promesse d’embauche valait embauche.

Depuis de célèbres arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (pourvois n°16-20.104 et n°16-20.103), une distinction est faite entre 2 types de promesse d’embauche :

• L’offre de contrat de travail : l’acte par lequel l’employeur propose un engagement en précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et la volonté d’être lié en cas d’acceptation. Tant que l’offre n’est pas parvenue à son destinataire, il peut y avoir rétractation de l’employeur. En effet, ce dernier n’est pas engagé tant que le candidat n’a pas accepté l’offre de contrat. Cependant s’il a fixé un délai de réflexion au salarié, il ne peut se rétracter avant l’expiration de celui-ci. À défaut de délai fixé, il s’agira de tenir compte d’un délai raisonnable.
• La promesse unilatérale de contrat : contrat par lequel l’employeur accorde au candidat le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. Celui-ci précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction. L’émission de la promesse engage l’employeur et une rétractation ultérieure sera considérée comme abusive.

Selon la nature de la promesse, offre de contrat de travail ou promesse unilatérale, les obligations et les engagements des parties sont donc différents.

La promesse d’embauche a un formalisme plus souple que le contrat de travail. 

Elle ne le remplace pas.  

Sa rédaction est antérieure au contrat de travail. 

En pratique, elle est conclue lorsque le contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement.

Non, la promesse d’embauche n’est pas obligatoire.

Elle n’est pas un préalable requis à la signature du contrat de travail.

Généralement à l’initiative de l’entreprise, elle peut aussi être demandée par le candidat pour sécuriser la proposition qui lui a été faite.

Une promesse d’embauche peut être signée dès lors que la décision d’embaucher le candidat est prise par l’employeur.

Elle sera alors transmise au futur salarié pour acceptation.

Un employeur peut faire une promesse d’embauche pour de nombreux contrats. 

Par exemple : 

• un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• un contrat à durée déterminée (CDD) ;
• un contrat de professionnalisation ;
• un contrat d’apprentissage.

La promesse d'embauche qui ne constitue qu'une offre de contrat de travail, ne vaut pas contrat de travail. 

La promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.

En revanche, à partir du moment où la promesse d’embauche est acceptée par le candidat, celle-ci a toujours la même valeur juridique qu’un contrat de travail.

La promesse d’embauche représente un engagement mutuel de l’employeur et du candidat. Principalement à respecter les termes de la promesse d’embauche.

Le salarié s’engage : 

• à respecter les termes de la promesse signée ;
• à se présenter à la date donnée pour prendre ses fonctions.

L’employeur s’engage : 

• à respecter les terme de la promesse signée ;
• à embaucher le candidat en respectant l’intégralité des clauses mentionnées dans la promesse d’embauche.

Oui, le candidat est parfaitement libre d’accepter ou de refuser une promesse d’embauche envoyée par le recruteur. Dès lors qu’il respecte le délai fixé par l’entreprise.

Il peut formuler sa réponse sur tout support. Mais l’écrit est toujours à privilégier car il permet de se ménager une preuve solide en cas de contestation.

La promesse d’embauche contient l’essence même du futur contrat de travail. 

Une promesse d'embauche doit être claire, précise.

Elle est adressée à une personne déterminée. Ainsi, on retrouve généralement les mentions suivants dans une promesse d'embauche :

• L’identité et l’adresse des parties.
• La fonction et le poste qu'occupera le salarié.
• Le lieu de travail.
• La rémunération (salaire et primes).
• Le volume horaire du contrat.
• La date d'embauche.
• La durée de la période d’essai.

Il est possible d’ajouter d'autres précisions comme les avantages salariaux, une clause de non-concurrence ou de mobilité, etc.

La loi est souple quant aux à la forme d’une promesse d’embauche puisqu’elle n’impose rien.

Même si la promesse d’embauche peut être orale, en pratique il est préférable que la promesse d’embauche soit écrite. Pour se constituer une preuve en cas de litige.

Il peut s’agir :

• d’un courrier ou d’une attestation ;
• d’une convention de stage signée avec Pôle emploi qui désigne un demandeur d’emploi comme bénéficiaire de la promesse d’embauche ;
• éventuellement, d’une clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié par laquelle l’employeur s’engage à embaucher la personne désignée par le salarié lors de son départ de l’entreprise. Il s’agira alors en l’espèce et la plupart du temps d’un membre de sa famille. 

Cette promesse d’embauche peut également être faite par mail à la condition que l’employeur puisse être identifié comme en étant l’auteur.

Aussi bien l’employeur que le candidat peuvent ne pas respecter la promesse d’embauche signée. 

 Mais il y aura des conséquences : 

• Le non-respect de la promesse d’embauche par l’employeur est assimilé à un licenciement sans cause réelle et sérieuse pouvant ouvrir droit à des indemnités au titre de la rupture abusive et à une indemnité compensatrice de préavis. Le candidat peut également obtenir le versement de dommages et intérêts.
• Le non-respect de la promesse d’embauche par le candidat peut entraîner pour ce dernier le versement d’une indemnité compensatrice de préavis et de dommages et intérêts à l’employeur.

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La promesse d’embauche n’est pas obligatoire mais elle permet à un employeur et à un candidat de s’engager à travailler l’un pour l’autre. Selon le degré d’engagement de l’entreprise, elle peut constituer une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat.

Elle vous garantira la signature ultérieure de votre contrat, et donc de votre embauche dans l’entreprise, selon ses termes. Bien que non obligatoire, l’écrit est alors à privilégier pour ce type de document.

Mais attention, toute signature d’une promesse est engageante. Que ce soit pour l’employeur ou le futur salarié. 

Prenez toujours un temps de réflexion avant de vous engager !