Comment construire une politique de recrutement efficace ?

La politique de recrutement est essentielle pour les employeurs. Vous faites face à des embauches dans votre entreprise et il est important de bien les réussir. Pour vous garantir le plus de succès possible, un cadre stratégique est nécessaire. C’est ce qu’on appelle la politique de recrutement.

Comment construire une politique de recrutement efficace dans votre organisation ? Définition, enjeux et conseils pour y parvenir, nous vous disons tout.

La politique de recrutement définit les orientations stratégiques de l’entreprise liées aux embauches. Mais aussi le processus de recrutement choisi, les coûts associés, les moyens humains mis à disposition et les budgets pour y parvenir.

Elle garantit la qualité des candidats et leurs compétences au service de la stratégie définie par l'employeur. 

Plus largement, la politique de recrutement permet d'accompagner l'évolution de l'entreprise et d'en assurer le développement en faisant appel à des ressources humaines compétentes.

Une politique de recrutement est jugée réussie lorsque : 

• Les objectifs fixés sont atteints.
• Elle est adaptable aux différentes contraintes et aléas qu’elle peut rencontrer : temps, coûts, pénurie de compétences, rétention des talents…
• Elle est communiquée en toute transparence avec les différents collaborateurs de l’entreprise.
• Elle est au service de la marque employeur. Autrement, lorsqu’elle véhicule une image positive de l’employeur.
• Elle respecte en tout point la législation en vigueur sur le recrutement en France. Autrement dit, qu’elle est conforme au droit du travail.
• Elle fidélise les talents en poste.
• Elle réduit le taux de turnover dans l’entreprise.
• Elle pourvoit rapidement les postes vacants.
• Les recrutements réalisés sont conformes aux attentes de l’employeur.
• Les budgets alloués sont maîtrisés. La rentabilité de l’activité est assurée.

Plus largement, la politique de recrutement est conforme aux attentes lorsque les indicateurs de performance (KPI RH) sont au vert.

Les risques liés à une mauvaise politique de recrutement sont de différents ordres.

Citons par exemple :

• Des délais trop longs pour pouvoir les postes.
• Un manque de compétences des talents recrutés, néfaste pour le bon développement de l'entreprise. 
• Une démotivation des équipes et donc une baisse de productivité.
• Une baisse des résultats quantitatifs et qualitatifs.
• Des coûts de recrutement en augmentation et donc une perte de chiffre d'affaires. 
• Une détérioration de l'image de marque.

Pris indépendamment ou cumulés, à court ou long terme, les mauvaises politiques de recrutement impactent la compétitivité et la pérennité des entreprises. 

La politique de recrutement dans l'entreprise est définie par les instances dirigeantes dont les ressources humaines font partie. Mais également d'autres acteurs, selon la culture d'entreprise existante. Par exemple, la finance pour l'aspect budgétaire ou le marketing pour la partie visible de la stratégie choisie.

Ensemble, ils définissent une stratégie d'entreprise et de gestion des ressources humaines en vue d'accroître la performance de celle-ci. 

Plusieurs étapes sont à suivre pour mettre en place une politique de recrutement efficace et fonctionnelle.

Pour identifier le besoin en main-d’œuvre, il faut analyser les postes vacants, ou les créations de postes, et ainsi définir les besoins humains internes ou externes nécessaires à l'atteinte des objectifs. 

Globalement, l’organisation a le choix entre : 

• Un recrutement ponctuel pour le remplacement d'une personne (ou une création de poste).
• Un recrutement massif pour répondre à une nouvelle organisation. 

Ensuite, un budget et des moyens matériels et humains doivent être alloués pour répondre au besoin identifié.

Lancer une campagne de recrutement relève bien de la stratégie de recrutement mise en place dans l'entreprise. Elle consiste à initier le recrutement, selon les orientations définies à l’étape précédente. Puis à sélectionner les meilleurs candidats.

Les offres d'emploi peuvent paraître en interne pour favoriser la mobilité et fidéliser les talents. Mais aussi en externe pour aller capter de nouveaux talents impliqués dans la réussite de vos projets.

Une fois la sélection du meilleur candidat réalisée, en adéquation avec le processus de recrutement choisi, l’onboarding se met en place pour l’embarquer dans la culture d'entreprise et la prise de poste à venir.

Il démarre dès la date d’embauche fixée.

L’intégration porte sur : 

• La connaissance du secteur d’activité.
• La rencontre des équipes et des interlocuteurs.
• La connaissance des processus internes.
• La connaissance et l'appropriation des us et coutumes de l’entreprise.

La politique de recrutement gère plusieurs phases : 

• L’avant : la recherche des meilleurs profils.
• L’intégration dans l’entreprise.
• L’après : le départ de l’entreprise.

À l'issue de son parcours collaborateur, le salarié souhaite quitter l'entreprise pour diverses raisons, cette étape fait partie du recrutement de son successeur. On l'appelle l'offboarding.

Si le départ de ce collaborateur est soigné à travers des étapes définies, il sera un véritable ambassadeur de votre entreprise pour le recrutement de son successeur. 

Une expérience collaborateur réussie permet de faire rayonner l'image de marque, la performance et la culture de l'entreprise. 

Une politique de recrutement peut, et doit, être modifiée si vous constatez qu'elle ne fonctionne pas ! 

Il est primordial d'adapter votre processus de recrutement à votre secteur, à votre besoin, à votre bassin d'emploi, à la conjoncture économique ou encore à la période à laquelle vous recrutez.

Vous vous devez d'être agile et réactif en matière de recrutement !

La politique de recrutement des entreprises en France peut être vue comme un symptôme de la situation économique et sociale d'un pays, du dynamisme du marché de l’emploi mais aussi de la croissance interne.

Une bonne politique de recrutement doit être agile, résiliente et adaptable pour répondre aux objectifs d’embauche fixés par l’organisation. Elle doit être représentative des valeurs défendues par votre organisation.

Miser sur le capital humain est un témoin de réussite et de progression de votre entreprise.  La politique de recrutement intelligente et moderne est au service des candidats et de vos talents recrutés.