Durée de la période d’essai : à quoi faut-il vous attendre ?

Vous envisagez de prévoir des périodes d’essai pour vos nouvelles recrues, mais vous ne savez pas combien de temps elles peuvent durer ? La période d’essai est encadrée par la loi, sa durée aussi.

Vous n’êtes pas totalement libre de faire ce que vous voulez dès lors que vous avez décidé de mettre en place une période d’essai. Mais rassurez-vous, si vous n’êtes pas encore incollable sur ce sujet, nous vous prévoyons une session de rattrapage.

Durée de la période d’essai : à quoi faut-il vous attendre ? Découvrez l’essentiel.

La durée d’une période d’essai c’est l’espace de temps qui s’écoule entre le 1er jour de celle-ci et sa fin.

Pour rappel, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié recruté. Elle permet aussi à ce dernier de vérifier que le poste occupé lui convient bien (article L1221-20 du Code du travail). 

La loi ne l’impose pas. C’est-à-dire que seules les parties au contrat de travail peuvent décider d’en prévoir une. En revanche, dès lors qu’elle est prévue, elle doit être écrite noire sur blanc dans une clause du contrat de travail (pour en savoir plus, voir notre article sur la rédaction du contrat de travail). En effet, la période d’essai ne se présume pas (article L1221-23 du Code du travail).

L’employeur et le salarié sont alors soumis aux règles de fonctionnement légales de celle-ci. La durée de la période d’essai en fait partie.

La période d'essai débute le 1er jour de travail du salarié. Elle ne peut en aucun cas être décalée. Y compris en cas de formation du salarié les premiers jours. Le temps de formation est intégré dans la durée de la période d’essai.

Cette règle est régulièrement confirmée par la Cour de cassation (pour un exemple, voir Chambre sociale, 15 mars 2006, n°04-44.544).

L’employeur et le salarié ne peuvent pas plus décider d’un commun accord de la décaler dans le temps (Cour de cassation, chambre sociale, 25 février 1997, n°93-44-923).

Cette règle impérative qui fixe le début de la période d’essai dès la date d’embauche du salarié s’applique : 

• Pour tous les types de contrat de travail : CDD, CDI, intérim…
• Pour toutes les catégories de salariés : cadre, ouvrier, agent de maîtrise, technicien…

La question de la fin de la période d’essai laisse plus de marge de manœuvre aux parties.

En effet, la loi fixe des durées maximales impératives pour la période d’essai. Cela signifie que les parties peuvent décider de périodes plus courtes ou que celles-ci peuvent être fixées par des accords collectifs d’entreprise. Mais en aucun cas elle peut être plus longue que celle prévue par le droit.

La période d’essai s’achève donc au terme de la durée prévue dans le contrat de travail.

Oui, dès lors qu’il respecte le cadre légal. À savoir, ne pas dépasser la durée maximale impérative fixée par le droit du travail pour le contrat et la catégorie professionnelle du salarié recruté.

La durée de la période d’essai peut-être renouvelée. Mais attention pas pour tous les types de contrat de travail : 

• Le CDI : le renouvellement est possible, 1 fois si un accord de branche étendu le prévoit (article L1221-21 du Code du travail).
• Le CDD : le renouvellement est impossible.
• En intérim : le renouvellement est impossible.

La période d’essai ne se présume pas. C’est-à-dire que lorsqu’elle est prévue, son existence et la durée associée doivent impérativement être mentionnés dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Il en est de même du renouvellement et de sa durée. Ils doivent être inscrits dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Oui, dès lors que le temps maximal fixé par la loi n’est pas dépassé.

Autrement dit, l’entreprise et le salarié peuvent convenir d’une durée de période d’essai plus courte.

La durée d’une période d’essai se calcule en jour calendaire. C’est-à-dire que tous les jours de la semaine sont pris en compte : du lundi au dimanche. Y compris s’il existe des jours non travaillés ou des jours fériés et chômés.

Par exemple, une période d’essai de 2 semaines qui débute un lundi s’achèvera le dimanche soir à minuit 14 jours après.

Les durées des périodes d’essai que nous vous présentons ci-dessous correspondent à des périodes maximales légales et non aux périodes conventionnelles. Puisque les parties peuvent toujours se mettre d’accord sur des temps plus courts.

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (articles L1221-19 et L1221-21 du Code du travail) :

Par exemple : un salarié agent de maîtrise aura une première période d’essai maximale de 3 mois. Si son renouvellement est prévu dans son contrat de travail, sa durée ne peut pas être supérieure à 3 mois. Au total, ce salarié pourra avoir une période d’essai de 6 mois.

En CDD, la durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée du CDD conclu (article L1242-10 du Code du travail). Peu importe que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Les durées des périodes d’essai présentées ci-dessous correspondent à des périodes maximales légales et non conventionnelles. Puisque les parties peuvent toujours se mettre d’accord sur des périodes plus courtes.

Par exemple : 

• Un CDD d’une durée de 2 mois (8 semaines) comportera une période d’essai de 8 jours.
• Un CDD de 4 mois (16 semaines) comportera une période d’essai de 14 jours (2 semaines).
• Un CDD de 7 mois (28 semaines) comportera une période d’essai de 28 jours.
• Un CDD d’1 an (12 mois / 52 semaines) comportera une période d’essai de 30 jours.

Le décompte pour calculer la durée de la période d’essai pour un salarié à temps partiel s’effectue de la même manière que pour le salarié à temps complet.

Les règles ci-dessus énoncées s’appliquent donc au contrat de travail à temps partiel.

En intérim, la durée maximale de la période d’essai dépend de la durée du contrat de mission (article L1251-14 du Code du travail). Mais des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des périodes inférieures.

Oui, le salarié peut rompre sa période d’essai alors que sa durée n’est pas achevée.

Il n’a pas besoin d’évoquer un motif particulier. Ni de respecter une procédure de rupture particulière. Dans les faits, l’envoi d’une lettre recommandée est toujours préférable.

En revanche, il doit respecter un délai de prévenance pour permettre à l’entreprise de se retourner.

Voici le délai à respecter en cas de rupture de la période d’essai par le salarié : 

Tout comme le collaborateur, l’employeur peut rompre sa période d’essai sans motif ni formalisme particulier.

Un délai de prévenance doit aussi être respecté.

Voici le délai à respecter en cas de rupture de la période d’essai par l’entreprise : 

Vous pouvez librement fixer le nombre de jours d’essai de vos collaborateurs dès lors que vous ne dépassez pas les seuils maximums fixés par le droit.

Vous pouvez alors proposer des périodes d’essai plus courtes. Mais jamais plus longues.

Le décompte des jours démarre le 1er jour de travail.

Mais attention, veillez toujours à mentionner l’existence d’une période d’essai, sa durée et son renouvellement (lorsqu’il est autorisé) dans les contrats de travail de vos salariés.

L’entreprise ou le salarié peuvent rompre l’essai, période initiale ou renouvelée, sans motif particulier ni procédure à suivre. La rupture du contrat de travail est alors immédiate. Un délai légal de prévenance doit être respecté.