Tout savoir sur le CDDU

Le contrat à durée déterminée d’usage est une forme de CDD assez peu connue. Pourtant, il est souvent utilisé dans des secteurs d’activité qui requièrent des missions ponctuelles ou saisonnières. Pour l’utiliser en toute légalité, il est nécessaire de respecter certains critères. Voici tout ce que vous devez savoir sur le CDDU en France.

Le terme CDDU signifie contrat à durée déterminée d’usage. Aussi appelé contrat d’extra, il s’agit d’un contrat de travail spécifique à certains secteurs d’activité. Il permet aux employeurs de recruter des salariés pour des missions ponctuelles, sans durée maximale et sans délai de carence entre deux contrats. Encadré par l’article D1242-1 du Code du travail, il peut être considéré comme un équivalent au contrat de travail temporaire (CTT), et est souvent utilisé dans la restauration ou dans des contrats saisonniers.

Le CDDU répond à plusieurs objectifs : 

• Répondre à un besoin ponctuel dans un secteur spécifique autorisé
• Offrir un cadre légal pour un emploi temporaire de très courte durée

Les employeurs ne peuvent pas recourir à un CDDU dans les cas suivants : 

• Remplacer un salarié

Le remplacement d’un membre de l’entreprise absent, suspendu, ou dont le temps plein a été transformé en temps partiel, peut déclencher un besoin de recrutement. C’est également le cas si la personne quitte l’entreprise et que le poste n’est pas renouvelé, ou si le nouveau salarié en CDI n’intègre pas la société avant un certain délai. L’employeur doit alors impérativement se tourner vers un CDD de remplacement, et non d’usage.

• S’adapter à une augmentation temporaire de l’activité

Les entreprises peuvent avoir des besoins très accrus sur de courtes périodes de temps. Un afflux massif de clients ou de commandes nécessite alors une augmentation immédiate de la force salariale. Embaucher quelqu’un en CDDU est cependant illégal dans ce cas. L’employeur doit recourir à un CDD d’accroissement temporaire d’activité.

Le CDD d’usage ne peut pas être utilisé librement dans n’importe quel contexte. Les secteurs autorisés sont strictement encadrés par décret, selon l’article D1242-1 du Code du travail. Cette restriction vise à limiter les abus et à encadrer le recours aux contrats courts dans des secteurs où ils sont nécessaires. Dans la liste des domaines autorisés par la loi, on retrouve : 

• Les intermittents du spectacle
• La production audiovisuelle, cinématographique ou radiophonique (journalistes, pigistes…)
• Le tourisme (accompagnateurs saisonniers par exemple)
• L’hôtellerie et restauration
• Le déménagement
• Les exploitations forestières
• L’enseignement
• Les sondages et enquêtes
• L’animation socio-culturelle et le sport professionnel
• Les activités foraines
• Le bâtiment et les travaux publics pour les missions à l’étranger
• La réparation navale
• Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l’étranger
• Les activités de soutien et de fourniture mentionnées au deuxième alinéa de l’article L.3421-1 du Code de la défense assurée à l’étranger
• Certaines recherches scientifiques
• L’entreposage et le stockage de la viande

Pour qu’un CDDU soit légal, il faut également que la convention collective de l’entreprise reconnaisse le recours à ce type de contrat. Certaines branches professionnelles définissent même les éléments suivants : 

• Les types de postes éligibles
• Les modalités d’embauches et de rémunération
• Les conditions de renouvellement

Le CDDU doit impérativement être formalisé par écrit, et mentionner qu’il s’agit d’un CDD d’usage, avec toutes les mentions de l’article L1242-12 du Code du travail. Il doit également inclure : 

• Le motif précis du recours au CDDU
• Le poste concerné
• La date de début et la durée prévisible de la mission
• Le salaire et les éventuelles primes
• Le nom du salarié et celui de l’employeur
• La convention collective applicable

Contrairement à un CDD classique, le CDDU n’as pas besoin de justifier un besoin saisonnier, un remplacement de salarié absent ou encore un accroissement temporaire de l’activité. Il repose uniquement sur l’usage sectoriel qui justifie de ne pas recourir à un CDI pour certaines fonctions précises. En revanche, cet usage doit être précisé sur le document.

Ce contrat à durée déterminée d’usage peut être conclu pour quelques heures, une journée, une semaine, ou plus. Il peut également être renouvelé ou enchainé sans délai de carence. Cependant, certaines conventions collectives peuvent fixer des limites de durée ou encadrer plus précisément le nombre de renouvellements.

Contrairement à un CDD classique, la durée du CDDU n’est pas limitée par le Code du travail. Il peut donc s’étendre selon les besoins de la société. Cependant, la durée de la mission doit être déterminée et inscrite sur le contrat. Certaines conventions collectives peuvent également encadrer la durée de certaines missions spécifiques.

Dans de rares cas, le CDDU peut mentionner un temps imprécis. Cependant, il doit prévoir une durée minimale.

Le travail peut s’effectuer à temps plein pendant toute la durée de la mission, ou bien à temps partiel, voire sur de très courtes durées. Dans tous les cas, le contrat doit mentionner la répartition des horaires, le volume horaire prévu et les éventuelles majorations (heures supplémentaires, travail de nuit…). L’employeur doit consigner toutes ces informations dans un registre que peut consulter l’inspection du travail. De plus, les fiches de paie doivent préciser les heures supplémentaires effectuées, le nombre d’heures de repos compensateur et le nombre d’heures de repos attribuées.

Enfin, même si le CDDU est assez flexible sur de nombreux points, il impose un nombre d’heures de présence sur le lieu de travail à ne pas dépasser : 

• Par jour : 11h pour un travail en cuisine, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11h30 pour tout autre salarié.
• Par semaine : 50 heures en moyenne réparties sur 12 semaines ou 52 heures par semaine.

La rémunération d’un salarié en CDDU ne peut pas être inférieure au montant minimal prévu par la convention collective, ou au SMIC. Elle ne peut pas non plus être inférieure au salaire que perçoit un salarié en CDI qui occupe les mêmes fonctions dans la même société.

Comme nous l’avons vu précédemment, si un salarié en CDDU prend en charge plusieurs missions, il est nécessaire de rédiger plusieurs contrats. De ce fait, il doit toucher plusieurs rémunérations.

Le contrat à durée déterminée d’usage peut être reconduit autant de fois que nécessaire, sans limite légale. Il n’y a pas non plus de délai de carence à respecter, contrairement aux CDD classiques.

Autrement dit, un employeur peut enchaîner plusieurs CDDU avec le même salarié, à condition que chaque mission réponde bien aux critères d’usage.

Tout comme un CDD, un CDDU prend fin à la date prévue par le contrat, sans formalité particulière. Il peut également être rompu avant terme, dans les cas suivants : 

• Accord mutuel entre les parties
• Faute grave de l'une des parties
• Force majeure
• Embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise

Certains contrats prévoient le versement d’une indemnité, généralement de 10% de la rémunération brute perçue. Cependant, une convention collective ou un accord spécifique peut prévoir un montant différent. Quoi qu’il en soit, cette indemnité est facultative.

Comme tout salarié, la personne embauchée en CDDU bénéficie de plusieurs choses : 

• La protection sociale habituelle : sécurité sociale, retraite, prévoyance…
• L’accès à la formation professionnelle via le CPF ou les dispositifs de branche
• Le droit au chômage, à condition de remplir les conditions d’affiliation à France Travail

Le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, généralement de 4,05%, est élevé à 4,55% pour les CDDU d’une durée inférieure ou égale à moins de 3 mois, qui concernent : 

• Les ouvriers dockers occasionnels (article L.5343-6 du Code des transports).
• Les intermittents du spectacle (règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019).

Ces trois contrats de travail comportent des différences notables.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la solution la plus stable et la plus protectrice pour les travailleurs. Il s’agit de la norme dans la plupart des entreprises. Ce contrat n’a pas de date de fin, puisqu’il se poursuit jusqu’à la rupture par l’une des deux parties (démission, licenciement, rupture conventionnelle…). Le CDI requiert souvent une période d’essai, et est soumis à des règles strictes en cas de ruptures (indemnités, préavis…).

Le contrat à durée déterminée (CDD) est une solution adaptée à un besoin temporaire. Il sert par exemple à remplacer un salarié absent, aux travaux saisonniers, aux emplois aidés (insertion, apprentissage), ou encore à l’accroissement temporaire d’une activité. Sa durée est limitée et fixée généralement à 18 mois maximum (renouvellement compris). Il inclut un délai de carence à respecter avant d’embaucher à nouveau le même salarié pour le même poste, ainsi que des indemnités de fin de contrat. Enfin, il est interdit d’utiliser le CDD pour des emplois liés à l’activité normale et permanente de la société.

Le contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) est, comme nous l’avons mentionné plus haut, une forme particulière de CDD, adaptée à certains secteurs spécifiques. Elle n’a pas de durée maximale imposée, pas de délai de carence et pas de limitation de renouvellement.

Selon l’article L1242-12 du Code du travail, tous les contrats de travail (dont le CDDU) doivent être établis par écrit. Voici la liste des éléments à inclure : 

• L’identité de l’employeur et du salarié
• Le poste occupé et les fonctions confiées
• Le lieu de travail
• La date de début de contrat et la durée prévue de la mission
• Le motif de recours du CDDU et l’usage spécifique
• La convention collective applicable
• Le salaire
• Le temps de travail
• Les éventuelles conditions de rupture anticipée (si prévues)
• Les mentions relatives à la protection sociale et aux cotisations
• La durée de la période d’essai (si incluse)
• La clause de renouvellement (si autorisée)

Comme tout contrat de travail, le CDDU doit être signé par les deux parties. La signature électronique s’impose donc comme un outil particulièrement efficace pour accélérer et sécuriser les échanges entre l’employeur et le salarié. Grâce à Yousign, vous pouvez concevoir rapidement des modèles de CDDU et les envoyer en quelques clics à vos salariés. Ces derniers peuvent signer et renvoyer les documents en quelques instants, de manière parfaitement sécurisée.

La signature électronique avancée est la plus utilisée pour ce genre de formalité. Elle permet de gagner du temps, offre une traçabilité complète de chaque signature, et archive de manière numérique les documents dans un espace sûr. 

Certifié et conforme à la réglementation eIDAS, Yousign est un prestataire qui offre une interface simple et intuitive, parfaitement adaptée aux RH, PME et TPE.

Le CDDU est un contrat spécifique pour répondre à des besoins ponctuels dans des secteurs précis. S’il offre une grande souplesse, il implique néanmoins un cadre juridique rigoureux. De plus, il demeure assez précaire pour les salariés à cause du manque de stabilité et de l’absence de perspective d’évolution.

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