Comment fonctionne le préavis de CDD ?

Votre entreprise embauche des CDD et vous souhaitez en savoir plus sur ce type de contrat de travail ? Notamment, sur le fonctionnement du préavis de départ ?

Le préavis est la période pendant laquelle le salarié doit continuer de travailler dans l’entreprise, avant de la quitter définitivement. Ses règles de fonctionnement sont différentes de ce que vous avez pu déjà rencontrer dans le cadre d’un CDI.

Quelles sont les particularités de fonctionnement d’un préavis de CDD ? Quand peut-on le mettre en place ? Que prévoit le droit du travail à son sujet ? Nos réponses.

Le préavis de CDD est le temps qui s’écoule entre le moment où le salarié et l’employeur savent que le premier va quitter l'entreprise et le moment où il la quitte définitivement.

Pendant cette période, le contrat de travail s’applique normalement. L’employeur verse une rémunération à son salarié pour le travail qu’il effectue.

Le préavis de CDD permet alors : 

• À l’employeur de se retourner pour organiser la continuité de son activité. Par exemple, en recrutant un nouveau talent.
• Au salarié de préparer son départ, et éventuellement de chercher du travail ailleurs.

Le préavis de CDD est donc un moment où les parties au contrat préparent la suite.

Par essence, le CDD a une fin connue de tous. On parle du terme. C’est ce qui en fait sa spécificité.

À première vue, l’existence d’un préavis pour ce type de contrat paraît donc inutile. Puisque personne n’est pris de court pour organiser la continuité et la pérennité de l’entreprise.

Toutefois, le Code du travail prévoit la possibilité de mettre en place un préavis de départ pendant un CDD, et donc de le rompre avant l’échéance du terme, dans des cas bien délimités : 

• L’embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise, lorsque celui-ci justifie de la conclusion de ce nouveau contrat (article L1243-2). Il peut produire un contrat de travail, une promesse d’embauche ou une lettre d’engagement comportant une date d’embauche.
• Un accord entre le salarié et l’employeur (article L1243-1, alinéa 1). Les 2 se mettent d’accord sur un départ anticipé.
• Pour le CDD à objet défini, lorsqu’il est rompu pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion ou à la date anniversaire de sa conclusion (article L1243-1, alinéa 2 du Code du travail).

Il existe d’autres cas autorisés de rupture anticipée du CDD, mais pour ceux-ci le salarié est dispensé d’exécuter son préavis en raison de la nature même du cas visé : 

• La force majeure (article L1243-1, alinéa 1 du Code du travail). Un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. Par exemple, un tremblement de terre.
• La faute grave de l’employeur ou du salarié (même article). Elle doit être telle qu’elle rend impossible le maintien du collaborateur dans l’entreprise. Par exemple, l’entreprise qui ne paye pas les salaires, ou le salarié qui commet un abandon de poste.
• L’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail (même article).

Ces 3 cas rendent impossible le maintien du salarié à son poste, ce qui justifie la dispense de préavis.

Selon le motif de la rupture du CDD, le salarié et/ou l’employeur ne sont pas toujours libres de faire ce qu’ils veulent pour déclencher un préavis.

L’entreprise ne peut pas décider seule de mettre en place un préavis, puisque tous les cas de rupture du CDD à son initiative dispensent le salarié d’exécuter un préavis.

En effet, on l’a vu plus haut, la force majeure, l’inaptitude médicale et la faute grave permettent de ne pas effectuer de préavis de départ. La rupture du contrat est immédiate.

Le salarié peut mettre en place un préavis, de sa propre initiative, lorsqu’il rompt son contrat de travail à durée déterminée pour un contrat de travail à durée indéterminée.

D’un commun accord, les parties peuvent aussi décider d’une dispense de préavis.

Les 2 parties au contrat de travail peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au CDD qui les lie. Elles peuvent alors décider de respecter un préavis. Mais elles sont aussi libres de ne pas en prévoir.

Lorsque la loi prévoit un préavis de CDD, ce qui est le cas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI, il s’applique d’office.

C'est le jour de l'annonce orale ou écrite à l'employeur qui fixe le point de départ du préavis.

Par exemple, si votre salarié vous informe qu’il rompt son CDD car il a trouvé un CDI ailleurs un lundi 2 octobre, c’est cette même date qui marque le point de départ du délai de préavis.

Hors les cas de dispense automatique cités plus haut, la demande de dispense de préavis de CDD peut être à l’initiative de l’employeur, du salarié ou des deux.

L’employeur est toujours libre d’accepter la dispense de préavis ou de la refuser.

L’écrit est toujours à privilégier.

Le salarié dispensé d’effectuer son préavis en CDD ne peut pas toucher la même rémunération qu’il aurait normalement obtenue s’il était resté dans l’entreprise.

En revanche, il peut, dans certains cas, être indemnisé :

• L’employeur est à l’initiative de la demande de dispense : il bénéficie de l’indemnité compensatrice de préavis. Son montant est au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.
• Le salarié est à l’initiative de la demande de dispense : il ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le délai de préavis à respecter dépend de la durée totale du CDD (ce qui a été conclu, renouvellement inclus).

La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine compte tenu :

• De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son renouvellement ou ses 2 renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis.
• De la durée totale effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis (article L1243-2 du Code du travail).

Au total, la durée ne peut pas dépasser 2 semaines, soit 14 jours.

L’employeur et le salarié sont libres de choisir la durée du préavis qui leur convient. 

Voici quelques exemples concrets pour vous aider à mieux comprendre le calcul d’un préavis de CDD à terme précis, pour un salarié qui a trouvé un CDI.

Pour votre salarié qui a travaillé 2 mois dans votre entreprise, le préavis à respecter est de 8 jours.

Pour votre salarié qui a travaillé 4 mois dans votre entreprise, le préavis à respecter est de 14 jours. Soit le délai maximum légal autorisé.

Il doit solliciter une dispense de préavis auprès de son employeur.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment. Lorsque la rupture est à l’initiative des salariés, on parle de démission. Il n’existe pas de liste de motifs valables pour démissionner.

Le salarié doit respecter un préavis de démission.

À la différence du préavis de CDD, en CDI la loi ne fixe pas sa durée. Elle est prévue par la convention, l’accord collectif ou le contrat de travail.

Tout dépend des motifs de la rupture : 

• La force majeure, la faute du salarié ou de l’employeur, l’inaptitude : dispense automatique de préavis.
• Un accord entre l’employeur et le salarié : le préavis peut être mis en place.
• L’embauche du salarié en CDI : le préavis est prévu par la loi mais les parties peuvent en décider autrement.

Le salarié ne peut pas rompre n’importe comment un CDD. Le droit fournit un cadre à respecter.

Selon le motif de la rupture, notamment un emploi en CDI, un préavis de CDD peut être mis en place.

Sa durée dépend de la durée du CDD conclu, renouvellement inclus.