Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail ?

Vous devez rédiger un contrat de travail et vous vous interrogez sur les informations devant impérativement y figurer ? À l’inverse, votre employeur vous a envoyé votre contrat et vous souhaitez vérifier qu’il contient tout ce qu’il faut avant votre embauche ?

La nature du contrat de travail régit les mentions devant obligatoirement y figurer. Cet acte juridique obéit à un certain formalisme qu’il ne faut pas négliger. En cas d’erreur ou d’omission dans la rédaction, les conséquences peuvent être lourdes pour l’entreprise.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail ? Existe-t-il des mentions interdites ? Découvrez nos réponses. 

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être écrit ou oral (article L1221-1 du Code du travail).

Le Code du travail ne mentionne aucune mention obligatoire pour ce type de contrat. Les parties peuvent donc y inclure ce qu’elles souhaitent, tant qu’elles ne sont pas interdites.

En revanche, si la loi est muette, les différentes conventions collectives peuvent exiger des mentions obligatoires. Elles s’imposent alors aux services des ressources humaines chargés de les rédiger.

Par exemple, la convention collective Syntec impose, dans son article 5, que le contrat de travail mentionne les éléments suivants : 

• durée du contrat ;
• date d'entrée dans l'entreprise ;
• fonction occupée par l'intéressé ;
• classification et coefficient hiérarchique ;
• lieu d'emploi ;
• conditions d'essai ;
• horaires de référence ;
• montant du salaire mensuel ;
• autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects ;
• clause de mobilité géographique le cas échéant.

En règle générale, pour éviter d’éventuels litiges, il est préférable que l’employeur inscrivent les mentions suivantes dans le document : 

• L’identité des parties au contrat : salarié et employeur.
• L’adresse des parties.
• La fonction et la qualification professionnelle du salarié au moment de son embauche.
• Le lieu d’exercice du travail.
• La durée du temps de travail.
• La rémunération prévue, tant le salaire fixe que le variable, les avantages en nature et les éventuelles primes.
• Le nombre de congés payés, et le cas échéant de RTT.
• La durée de la période d’essai s’il en existe une. Ainsi que la possibilité ou non de la renouveler. 
• Le délai de préavis à respecter en cas de rupture du CDI.
• Les clauses licites éventuelles.

Voici quelques exemples de clauses pouvant être insérées dans le CDI : 

• La clause d’objectif.
• La clause d’exclusivité.
• La clause de non-concurrence.
• La clause de période d’essai.
• La clause de mobilité.

Le CDD est obligatoirement écrit (article L1242-12 du Code du travail).

Des mentions doivent obligatoirement y figurer (articles L1242-12 précité et L1242-12-1 du Code du travail) : 

• Le motif du contrat. Il peut s’agir : 
  - Du remplacement d'un salarié.
  - D’un accroissement temporaire d'activité.
  - D’un emploi à caractère saisonnier.
• Le terme du contrat. À défaut, une durée minimale.
• Une clause de renouvellement s’il a vocation à être prolongé.
• La durée de la période d’essai.
• La désignation du poste de travail qui va être occupé.
• Le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé le cas échéant.
• Le montant de la rémunération : salaire de base, primes, avantages divers, indemnités.
• L’intitulé de la convention collective applicable.
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
• Le nom et l’adresse de l'organisme de prévoyance si l'entreprise est affiliée.
• L’intitulé et les références de l'accord collectif qui institue le contrat, s'il s'agit d'un CDD à objet défini.

Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit (article L3123-6 du Code du travail). Y compris s’il s’agit d’un CDI.

Il mentionne impérativement : 

• La qualification du salarié.
• Les éléments de la rémunération.
• La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
• Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir.
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. 
• Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Il existe 2 sortes de contrat d’intérim : 

• Le contrat de mission : il lie un salarié intérimaire avec une agence d’intérim.
• Le contrat de mise à disposition : il lie l’agence d’intérim avec l’entreprise qui accueille l’intérimaire.

Le contrat de mission est couramment appelé contrat d’intérim. Il doit être écrit et signé par le salarié (article L1251-16 du Code du travail).

Il doit contenir les mentions obligatoires suivantes :

• La date d’échéance ferme du contrat, ou sa durée minimale s’il s’agit d’un contrat d’intérim sans terme précis.
• La reprise des mentions et des clauses du contrat de mise à disposition.
• La qualification professionnelle du salarié.
• Les conditions de la rémunération, y compris celles de l'indemnité de fin de mission.
• La durée de la période d'essai s’il en existe une.
• Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire.
• La clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire, si la mission s'effectue hors de France.
• La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Dans le cadre d’un CDD, l’absence d’une ou plusieurs mentions obligatoires entraîne une requalification du contrat en CDI (article L1242-12 précité). 

Il s’agit : 

• Du motif justifiant le recours au CDD.
• Du nom et du poste précis du salarié remplacé.
• De la durée de conclusion du contrat.

Les autres oublis, moins graves, ne changent pas la nature initiale du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2011, n° 09-67.607).

Dans le cadre d’un temps partiel, les oublis sont sanctionnés par la requalification du contrat en temps plein.

Dans le cadre de l’intérim, l’absence de mentions obligatoires prévues par les textes entraîne la requalification du contrat en CDI (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2015, n° 12-27.855).

Bon à savoir : elle s’effectue par le Conseil de prud’hommes.

Les relations de travail excluent l’insertion de toutes clauses discriminatoires (article L1132-1 du Code du travail).

Toute mention relative à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’identité de genre, à l'orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille, à l’état de grossesse, à l’appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap sont formellement interdites. 

Si vous faites l’objet d’une mesure discriminatoire, vous pouvez saisir le Défenseur des droits.

Sont également interdites : 

• Les clauses qui portent atteinte à une liberté fondamentale. Par exemple, le droit de grève.
• La clause d’indexation des salaires.
• La clause attributive de juridiction. Le tribunal compétent reste toujours le Conseil de prud’hommes.

Les clauses jugées illicites par le Conseil de prud’hommes sont écartées. En cas de dommage causé au salarié, l’employeur peut être condamné à lui verser des dommages et intérêts.

Le droit, la loi et les conventions collectives, encadre les informations importantes devant figurer dans les contrats de travail. L’existence même et le nombre des mentions varient selon la nature de celui-ci : CDI, CDD, intérim, temps partiel… Leur absence peut entraîner la requalification du contrat en CDI.

Au moment de l’embauche, l’employeur et le salarié peuvent décider d'ajouter des informations complémentaires, du moment qu’elles sont licites. À défaut, elles seront écartées des contrats de travail par le Conseil de prud’hommes.