Rupture conventionnelle : le guide 2026

La rupture conventionnelle est un dispositif permettant de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un commun accord entre le salarié et son employeur. Elle se distingue des autres modes de rupture car aucune des parties ne peut l'imposer à l'autre. La décision repose exclusivement sur un consentement libre et éclairé : un choix partagé reposant sur le droit du travail.

Ce mécanisme est strictement encadré par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail, qui définissent :

• Les conditions de validité de l'accord
• La nécessité d'un ou plusieurs entretiens
• Le délai de rétractation de 15 jours calendaires
• L'homologation obligatoire par la Dreets
• Les conséquences sur le contrat et sur le droit à l'allocation

La Dreets contrôle notamment :

• L'absence de vice du consentement
• Le respect de la procédure
• Le montant minimal légal de l'indemnité, calculé en fonction du salaire et de la durée du travail dans l'entreprise

La Cour de cassation rappelle régulièrement que tout vice du consentement rend la rupture nulle. En cas de contentieux, les juges vérifient les conditions du consentement, la conformité des échanges et la régularité du processus (dates, lettre ou formulaire, mentions obligatoires, respect du délai courant jusqu'au lendemain de la notification).

La rupture conventionnelle se distingue nettement de la démission et du licenciement, tant sur son effet que sur sa procédure.

Contrairement à la démission, qui est un acte unilatéral pris par le salarié et qui ne donne pas automatiquement droit au chômage, la rupture conventionnelle repose sur un consentement commun. Les deux parties doivent accepter les conditions, se rencontrer lors d'au moins un entretien, puis signer un formulaire ou une lettre avant d'entamer la phase de rétractation. La démission, elle, ne nécessite aucune homologation ni contrôle des services administratifs.

À l'inverse, le licenciement est un choix de l'employeur, qui doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il est juridiquement encadré, avec des délais stricts, une procédure formelle et un contrôle possible par les prud'hommes ou la Cour de cassation en cas de litige. La rupture conventionnelle, elle, n'est valable qu'après homologation, ce qui garantit le respect des droits des salariés sans passer par un processus conflictuel.

Actuellement, aucune réforme officielle ne modifie concrètement la rupture conventionnelle, que ce soit le procédé, les délais, l'homologation ou les conditions d'accès au chômage. Cependant, plusieurs points sont discutés et pourraient donner lieu à des évolutions au cours de l'année 2026, ou après. Notamment :

Le projet de PLFSS 2026 (projet de loi de financement de la sécurité sociale) prévoit d'augmenter la contribution patronale sur les indemnités versées lors d'une rupture conventionnelle. Le taux passerait de 30 % à 40 % (mesure adoptée en novembre 2025 par l'Assemblée nationale et le Sénat, en attente de promulgation définitive). Le dispositif coûterait davantage aux employeurs, ce qui le rendrait moins attractif.

Pour 2026, aucune modification officielle du délai d'entrée en indemnisation n'a été adoptée. Toutefois, plusieurs médias spécialisés, comme AEF info, rapportent que l'Unédic étudierait des pistes d'évolution du différé spécifique, notamment lorsqu'une indemnité supra-légale importante est versée. Ces pistes restent, à ce stade, des hypothèses de travail et ne modifient pas le droit en vigueur.

Avec l'augmentation du nombre de ruptures conventionnelles, les acteurs du droit social pourraient se montrer plus vigilants sur la réalité du consentement, la qualité de l'entretien, et l'absence de vice (pression, fraude, contournement du licenciement). La Dreets (et la Cour de cassation) pourraient renforcer leur contrôle sur les dossiers "sensibles" ou atypiques. Cela ne modifie pas les lois en vigueur, mais influence la pratique en entreprise.

Pour qu'un salarié puisse demander ou accepter une rupture conventionnelle, plusieurs éléments doivent être réunis :

Être en CDI

La rupture conventionnelle ne s'applique qu'au contrat à durée indéterminée. Elle n'est pas autorisée pour les CDD, les contrats de mission ou d'apprentissage.

Donner un consentement libre

L'accord doit être donné en pleine conscience, sans contrainte et sans menace de licenciement déguisé. La Cour de cassation rappelle régulièrement que tout élément remettant en cause la liberté du consentement peut faire annuler la rupture. C'est essentiel, car la rupture conventionnelle produit les mêmes effets qu'une rupture négociée : elle met fin au travail, mais ouvre un droit au chômage lorsque les conditions sont remplies.

Être correctement informé de ses droits

Le salarié doit connaître le montant minimal de l'indemnité, son droit à la rétractation, le délai, et les suites du processus (homologation par l'administration, obtention des documents de fin de contrat…). Un défaut d'information peut fragiliser l'accord.

Respecter le consentement du personnel

L'employeur doit garantir un cadre serein au salarié : aucun argument lié à une menace, à une sanction disciplinaire ou à un départ imposé ne doit intervenir dans les échanges. Une rupture conventionnelle forcée est requalifiable en licenciement injustifié.

Organiser au moins un entretien préalable

L'entreprise doit organiser au moins un entretien, mais plusieurs rencontres peuvent être nécessaires. Cet entretien permet d'échanger librement, d'ajuster les conditions de départ, de discuter du montant de l'indemnité. Le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel ou, en l'absence d'instance, par un conseiller extérieur.

Vérifier la cohérence du départ

L'employeur doit s'assurer que la rupture conventionnelle n'est ni un contournement des textes légaux, ni un moyen d'éviter une procédure classique :

• Pas de remplacement de licenciement économique
• Pas de rupture en période de suspension du contrat interdite (certaines périodes protégées)
• Pas de finalité détournée

Certaines situations exigent des précisions supplémentaires :

Les salariés protégés

Le représentant du personnel, délégué syndical, ou membre du CSE, peut signer une rupture conventionnelle. Cependant, elle nécessite une homologation administrative et une autorisation de l'inspection du travail. Le contrôle est renforcé pour garantir l'absence de pression.

Arrêt maladie ou congé parental

La rupture reste possible, mais la vigilance est accrue :

• La Dreets vérifie l'absence de vice du consentement
• La demande ne doit pas résulter d'une pression liée à l'état de santé ou à une absence prolongée

Périodes sensibles ou litiges en cours

Une rupture conventionnelle reste possible en cas de conflit (harcèlement, litige salarial, prud'hommes), mais elle est davantage contrôlée. Les juges vérifient surtout que la démarche a été menée sans pression et que les échanges ont été loyaux.

La procédure débute obligatoirement par un entretien entre l'employeur et le salarié. C'est à ce moment-là que les deux parties discutent de la possibilité de mettre fin au contrat de travail. Durant cet entretien, plusieurs points essentiels doivent être abordés :

• Les raisons qui motivent la demande de rupture, sans pour autant entrer dans une logique de licenciement
• Les conditions du départ (date, organisation, préavis éventuel non obligatoire)
• Le montant de l'indemnité, qui doit être au minimum égal à l'indemnité légale
• Les conséquences pratiques de la rupture (documents de fin de contrat, droits au chômage, délai...)

Le salarié peut se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle. L'objectif est de garantir des échanges transparents, équilibrés et loyaux, ce qui facilitera ultérieurement l'examen de la validité du dossier par la Dreets.

Si les discussions aboutissent, les parties scellent leur accord en signant la convention de rupture. Cette étape marque le passage d'une simple intention à une action formelle, soumise à des textes juridiques et aux délais spécifiques qui en découlent. La convention doit impérativement contenir les éléments suivants :

• La date de rupture prévue du contrat
• Le montant de l'indemnité versée, en respectant la base minimale prévue par le Code du travail
• Des informations liées au salarié (ancienneté, salaire, poste)
• Les éventuelles particularités du poste ou du secteur (durée du travail, fonctions spécifiques…)

Elle peut être signée : via le CERFA 14598*01 ou par voie dématérialisée sur le téléservice dédié TéléRC.

Une fois la convention signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires commence à partir du lendemain de la signature. Ce délai est obligatoire : il protège les deux parties en leur laissant du temps pour reconsidérer leur choix, qu'il s'agisse du salarié ou de l'employeur.

Pendant cette période, chacune des parties peut revenir sur sa décision sans justification et mettre fin à la procédure. La rétractation doit être notifiée par lettre ou par tout moyen permettant d'en prouver la date (remise en main propre, courrier recommandé, transmission via un outil sécurisé).

Tant que ce délai n'est pas terminé, la convention n'a aucun effet juridique :

• Le contrat de travail continue
• Aucune demande ne peut être envoyée
• Aucune indemnité ne peut être versée
• La rupture n'est pas considérée comme définitive

Lorsque le délai de rétractation est expiré, l'employeur peut transmettre la demande d'homologation à la Dreets, soit via le téléservice TéléRC, soit en envoyant le formulaire CERFA 14598*01 complété et signé.

La Dreets dispose alors de 15 jours ouvrables pour examiner le dossier. Son rôle est de vérifier que la rupture respecte :

• Les règles prévues par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail
• La loyauté des échanges et des entretiens
• L'équilibre des conditions
• Le montant minimal légal des indemnités
• La qualité de l'information donnée au salarié
• L'absence de pression ou d'irrégularité pouvant remettre en cause la rupture

Si la demande est refusée (vice de procédure, erreur de date, indemnités insuffisantes, absence d'un élément obligatoire), la rupture est annulée. Le CDI continue et un nouveau dossier doit être établi si les parties souhaitent recommencer.

Une fois l'homologation obtenue, la rupture conventionnelle produit ses effets à la date fixée dans la convention.

La fin du CDI

À la date convenue, le contrat à durée indéterminée prend fin. Il n'y a ni préavis obligatoire ni formalisme supplémentaire, puisque toutes les étapes ont déjà été accomplies lors de l'homologation.

Les documents remis au salarié

L'employeur doit remettre l'ensemble des documents de fin de contrat, indispensables pour garantir les droits du salarié :

• Certificat de travail
• Reçu pour solde de tout compte
• Attestation destinée à France Travail
• Documents complémentaires si le secteur ou la convention collective l'exige

Le versement de l'indemnité

Le salarié perçoit également :

• L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• Les sommes liées au salaire restant dû (primes, congés)

Une fois ces éléments remis, la rupture est considérée comme complète, et la relation de travail est définitivement close.

L'indemnité de rupture conventionnelle correspond au montant versé au salarié pour mettre fin à son contrat à durée indéterminée. En 2026, les règles de calcul restent identiques : l'indemnité ne peut jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, et certaines situations peuvent conduire à une somme supérieure.

L'indemnité minimale doit respecter les règles du Code du travail. Elle est calculée selon l'ancienneté, le salaire de référence et la durée du travail.

La formule est la suivante :

• Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
• Un tiers de mois de salaire par année à partir de la 11ème année

Détermination du salaire de référence

Le salaire de référence correspond :

• soit à la moyenne des 12 derniers mois,
• soit à la moyenne des 3 derniers mois, selon ce qui est le plus favorable pour le salarié (primes comprises).

Les parties peuvent négocier une indemnité supérieure au minimum prévu par la loi. Cela peut dépendre de la situation du salarié, du contexte social, du niveau de responsabilité, ou de la volonté de l'employeur d'éviter une procédure de licenciement plus lourde.

Certaines conventions collectives prévoient également des montants plus élevés que la base légale. Elles doivent alors être appliquées.

L'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'un traitement social et fiscal particulier :

• Elle peut être exonérée de cotisations sociales dans la limite d'un certain plafond, notamment lorsqu'elle est inférieure ou égale à l'indemnité légale de licenciement
• Elle peut être partiellement imposable selon le montant final négocié et selon les règles fiscales en vigueur
• Au-delà d'un plafond annuel (PASS), une partie de l'indemnité devient soumise à cotisations et imposable

Ces règles n'ont pas été modifiées officiellement pour 2026, mais doivent être régulièrement vérifiées en fonction des évolutions législatives.

1. Vérifier l'éligibilité
Confirmer que le contrat est bien un CDI et que les deux parties sont d'accord sur le principe de la rupture conventionnelle.

2. Organiser l'entretien
Préparer les points à discuter : date de départ, montant de l'indemnité, transition. Le salarié peut se faire accompagner.

3. Calculer l'indemnité minimale
S'assurer que le montant proposé respecte l'indemnité légale (¼ ou ⅓ de mois par année d'ancienneté selon le cas).

4. Signer la convention
Utiliser le CERFA 14598*01 ou le téléservice TéléRC. Vérifier que toutes les mentions obligatoires sont présentes.

5. Respecter le délai de rétractation
Attendre 15 jours calendaires avant d'envoyer le dossier à la Dreets. Pendant ce délai, chaque partie peut se rétracter.

6. Transmettre le dossier à la Dreets
Envoyer la demande d'homologation une fois le délai de rétractation expiré. La Dreets dispose de 15 jours ouvrables pour répondre.

7. Finaliser la rupture
Une fois l'homologation obtenue, remettre les documents de fin de contrat et verser l'indemnité à la date convenue.

Même si la rupture conventionnelle reste un dispositif encadré par la loi, la gestion des documents, des signatures et des délais peut rapidement devenir complexe, surtout lorsque plusieurs échanges sont nécessaires entre le salarié, l'employeur et l'administration. Yousign permet de sécuriser et fluidifier chaque étape, tout en apportant une traçabilité essentielle en cas de contrôle ou de contestation.

Yousign est une plateforme certifiée, conforme au règlement eIDAS, qui propose signatures électroniques différentes :

• Simple : adaptée aux documents du quotidien qui présentent un faible enjeu juridique, elle fonctionne avec une vérification légère (email, code SMS, clic de validation).
• Avancée : elle repose sur une identification vérifiée du signataire et verrouille le document après signature. Idéale pour les contrats importants : RH, accords commerciaux, validation interne de processus.
• Qualifiée : elle nécessite une vérification d'identité certifiée par un prestataire qualifié (niveau maximal eIDAS). Utilisée pour les actes à forte valeur juridique, équivalents à une signature manuscrite : notariat, banque, procédures administratives sensibles.

Valides en France et dans tous les pays membres de l'UE, les e-signatures garantissent l'intégrité du document signé, apportent la preuve de l'identité du signataire, et horodatent chaque signature afin de conserver un dossier de preuve juridiquement valable.

Cette traçabilité évite les erreurs de dates ou d'enregistrement souvent constatées dans les conventions papier.

Avec Yousign, la gestion d'une rupture conventionnelle devient nettement plus simple. L'employeur peut envoyer la convention en quelques clics, suivre l'avancement des signatures en temps réel et programmer des relances automatiques si l'une des parties oublie de signer. L'ensemble des documents est centralisé dans un même espace, ce qui facilite le suivi et l'archivage.

Cette organisation réduit considérablement les risques d'erreur (formulaires incomplets, dates incohérentes ou documents manquants) qui peuvent conduire l'administration à refuser l'homologation.

Le salarié peut signer la convention depuis son téléphone ou son ordinateur, sans installation particulière. Le parcours est guidé, ce qui évite les erreurs et supprime les contraintes habituelles (impression, scan, déplacement). Cette simplicité permet de respecter facilement les délais légaux, notamment lorsque la signature doit intervenir rapidement après l'entretien ou le lendemain d'un échange.

Yousign génère automatiquement des preuves horodatées et un journal complet des actions : envoi, ouverture, signature, validation. Ces informations sécurisent la validité des procédures et facilitent les vérifications en cas de litige ou de contrôle administratif. Le document signé ne peut plus être modifié, ce qui protège l'employeur et le salarié en cas de contestation ultérieure.

Pour les entreprises qui souhaitent automatiser leurs processus RH, l'API Yousign offre un moyen fluide d'intégrer la signature électronique directement dans leurs outils internes (SIRH, CRM, portails RH, logiciels maison).

Grâce à cette API, les équipes peuvent :

• Générer automatiquement une convention de rupture depuis leur logiciel interne
• Envoyer les documents pour être signés, sans changer d'interface
• Suivre l'avancement en temps réel dans leurs tableaux de bord RH
• Archiver automatiquement les documents une fois signés

L'intégration est rapide, bien documentée et adaptable à tous les workflows : que l'entreprise gère quelques ruptures par an ou un volume beaucoup plus important, l'API permet de réduire les tâches manuelles, d'éviter les erreurs récurrentes et de maintenir un niveau de conformité élevé.

Cette automatisation est particulièrement utile pour les services RH multi-sites, les cabinets d'expertise comptable ou les entreprises qui souhaitent standardiser leur procédure de rupture conventionnelle tout en respectant strictement les exigences légales.

En 2026, la rupture conventionnelle reste un dispositif clair pour mettre fin à un CDI dans un cadre sécurisant pour les salariés comme pour les entreprises. Le fonctionnement global ne change pas : un accord doit être trouvé, les entretiens doivent être menés correctement et la convention doit être respectée avec soin. La Cour de cassation rappelle régulièrement que tout repose sur la qualité des échanges et sur la clarté des informations données à chaque membre impliqué dans le processus.

Pour éviter les approximations, il est essentiel de vérifier chaque élément et d'apporter toutes les précisions nécessaires avant de fixer le terme de la relation de travail. Des outils modernes comme Yousign permettent de simplifier ces étapes et de rendre cette pratique plus fluide, tout en assurant une transparence complète.