La rupture d’un contrat de travail n’est pas toujours la conséquence de désaccords entre l’employeur et le salarié. Vous pouvez totalement décider d’un commun accord avec un salarié de mettre fin au contrat qui vous lie. La rupture conventionnelle, souvent appelée à tort, le licenciement conventionnel, est donc une rupture amiable du contrat de travail.
Quelle sont les conditions à remplir pour une rupture conventionnelle ? Quelle est la procédure à suivre ? Comment déterminer le montant de l’indemnité à verser au salarié ? Et quelles sont les répercussions pour votre entreprise ? On fait le point.
Les conditions d’une rupture conventionnelle
La condition pour qu’une rupture conventionnelle ait lieu est l’accord commun de l’employeur et du salarié. Toutefois, la rupture conventionnelle n’est parfois pas possible, notamment dans les cas suivants :
● la rupture conventionnelle a été obtenue de manière frauduleuse ;
● le consentement des parties au moment de la rupture conventionnelle a été vicié (la personne n’a pas signé le contrat en ayant une volonté lucide) ;
● le salarié a été déclaré inapte à signer une rupture conventionnelle par le médecin du travail ;
● il existe au sein de l’entreprise un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
● il existe au sein de l’entreprise un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
● il existe un accord collectif portant sur une rupture conventionnelle collective ; et
● la rupture conventionnelle sert à contourner les garanties de protection des salariés en licenciement économique.
Si vous décidez quand même de valider une demande de rupture conventionnelle pour un de ces motifs, la rupture conventionnelle pourra être requalifiée par le juge en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, vous devrez payer des indemnités de licenciement au salarié.
Les étapes de la rupture conventionnelle
La négociation
Comme il s’agit d’une rupture amiable, elle peut être à l’initiative de l’employeur comme du salarié. Les deux parties au contrat de travail négocient, d’un commun accord, les conditions de leur rupture conventionnelle. En pratique, il s’agit d’un mode de rupture de contrat de travail qui est déclenché par le salarié.
Comment se déroulent les négociations ? En réalité, il y a un ou plusieurs entretiens qui sont organisés pour discuter des conditions de la rupture. Ces entretiens sont organisés par les parties elles-mêmes.
En tant qu’employeur, même si vous n’y êtes pas contraints par la loi, il est fortement recommandé de procéder à la convocation aux entretiens par une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), ou par remise en main propre contre décharge.
Même si la rupture repose uniquement sur vos décisions respectives, les négociations, elles, ne sont pas nécessairement faites à deux. En effet, le salarié peut être accompagné pendant les négociations (par un autre salarié représentant du personnel, ou alors un conseiller si l’entreprise n’a pas de représentant du personnel), à condition de vous informer à l’avance (à l’écrit comme à l’oral).
Dans ce cas, vous pouvez également, en tant qu'employeur, décider de vous faire accompagner. L’employeur peut être assisté par un membre du personnel de son choix, un membre de son organisation syndicale d’employeurs et un employeur de la même branche (s’il y a moins de 50 salariés).
Bon à savoir : il est tout à fait possible de tenir l’entretien en visio-conférence (si le salarié en fait la demande ou s’il donne son accord), de la même manière qu’il est possible d’avoir recours à la signature électronique des documents relatifs à la rupture conventionnelle.
La convention de rupture conventionnelle
L’établissement de la convention
Une fois vos négociations abouties, vous devez formaliser les conditions et modalités de la rupture dans un document : la convention de rupture conventionnelle.
La convention doit contenir les éléments suivants :
● la date de la rupture ;
● le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié ;
● la signature des deux parties.
Une fois la convention établie et signée, vous devez fournir un exemplaire au salarié. À défaut, le juge pourrait, à la demande du salarié, annuler la convention et vous contraindre à verser une indemnité pour licenciement injustifié.
À partir de la signature de la convention, vous disposez, avec le salarié, d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires.
La validation de la convention
En fonction de la situation du salarié (salarié protégé ou non) qui fait l’objet de la convention de rupture conventionnelle, vous devez respecter une procédure d’homologation de la rupture pour pouvoir la valider. La demande d’homologation doit être faite auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), dans les 15 jours à compter de la réception de la demande.
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
Une fois la convention de rupture conventionnelle établie et validée par l’autorité compétente, une indemnité de rupture conventionnelle doit être versée au salarié, qui dépend de son ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale pour licenciement.
Les conséquences d’une rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle, comme tous les autres modes de rupture, met fin au contrat de travail à la date indiquée sur la convention. Vous devez ensuite remettre au salarié concerné les documents suivants :
● un certificat de travail ;
● un solde de tout compte ;
● une attestation employeur pôle emploi ;
● une indemnité de congés payés (si les congés payés n’ont pas tous été pris avant la rupture) ; et
● une indemnité de clause de non-concurrence le cas échéant.
