Quelles sont les différences entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires ?

Vos salariés travaillent au-delà de la durée inscrite dans leur contrat de travail ? Il peut s’agir d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires. Elles ne s’appliquent pas aux mêmes types de contrats et ne fonctionnent pas selon les mêmes règles. Que ce soit au niveau du nombre maximal d’heures qu’il est possible d’effectuer, de leur rémunération ou de l’obligation de les effectuer par le salarié.

Quelles sont les différences entre les heures supplémentaires et les heures complémentaires ? Nous vous disons tout.

Les heures supplémentaires visent les contrats de travail à temps complet. 

Selon l’article L3121-8 du Code du travail, ce sont celles accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. 

La durée légale étant fixée à 35 heures hebdomadaires, il s’agit de toutes les heures effectuées au-delà de la 35e heure.

Les heures complémentaires visent les contrats de travail à temps partiel. Ce sont toutes les heures réalisées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail à temps partiel (articles L3123-8 et L3123-9 du Code du travail).

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel qui vise à instituer une limite au nombre d’heures effectuées (article L3121-30 du Code du travail). 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise ou à défaut par convention ou accord de branche. 

En l’absence d’accord collectif, le contingent est prévu par décret. Il est fixé à 220 heures annuelles (article D3121-24).

Les heures complémentaires ne peuvent porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (ou à la durée conventionnelle appliquée dans l’entreprise) (article L3123-9).

En outre, le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat*. 

Par exemple, si le contrat de travail de votre salarié prévoit une durée de travail de 20 heures par semaine, il ne pourra pas effectuer plus de : 20 / 10 = 2 heures de travail complémentaires hebdomadaires.

* Sauf un accord collectif qui pourrait porter ce maximum au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

L’employeur est à l’initiative des heures supplémentaires et complémentaires. 

Un salarié ne peut prétendre au paiement de celles-ci que si celles-ci ont été effectuées :

• À la demande de l’employeur.
• Ou, avec l’accord de ce dernier.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent : 

• Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure supplémentaire) sont majorées de 25 %.
• À partir de la 44e heure, le taux de majoration sera de 50 %.

Il est à préciser qu’un accord collectif peut prévoir un taux différent qui ne peut pas être inférieur à 10 %.

Les heures complémentaires sont toutes payées et majorées :

• Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires accomplie dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
• Au-delà du plafond légal de 1/10 et jusqu'à un tiers de la durée prévue dans le contrat de travail, chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de ce dixième donne lieu à une majoration de salaire de 25 %, ou de 10 à 25 % si un accord de branche étendu le prévoit.

À moins qu’il s’agisse d’un abus de droit de l’employeur, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Ce refus constituerait une faute du salarié.

Par exemple, l’abus de droit peut correspondre à une information tardive du salarié, à une demande systématique de l’employeur portant la durée du travail de 35 à 39 heures, ou une demande systématique portant sur le travail le samedi, etc.

S’il n’y a pas d’abus, le salarié est tenu de les accepter.

Il en est différemment pour les heures complémentaires. Selon l’article L3123-10, si le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle celles-ci sont prévues, son refus de les effectuer ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Ainsi, le salarié peut faire face à des contraintes ou des obligations, notamment familiales qui seraient incompatibles avec cette demande professionnelle imprévue.

De plus, le refus est également envisageable si les heures sont accomplies au-delà des limites horaires fixées par le contrat de travail.

Hormis ces 2 cas spécifiques, le salarié ne peut pas refuser l’heure complémentaire.

Pour tout comprendre en un seul coup d'œil, voici un tableau récapitulatif des principales différences qui les opposent.