8 infos clés pour tout comprendre sur l’équivalent temps plein (ETP) en entreprise

Vous entendez parler des équivalent temps plein (ETP) mais vous ne savez pas bien ce que cela signifie concrètement ? Vous ne maîtrisez pas les enjeux directs de ceux-ci pour votre entreprise ? Rassurez-vous, si ces termes sont assez obscurs de prime abord, en réalité, il n’y a rien de compliqué. Ils seront d’une aide précieuse pour connaître l’effectif de votre entreprise. Définition de l’ETP, intérêt, contrats de travail concernés et contrats exclus, méthode de calcul et un exemple concret, découvrez l’essentiel à savoir sur les équivalents temps plein en 8 points. 

ETP signifie Équivalent Temps Plein.

Commençons par la définition de l’équivalent temps plein (ETP).

L’ETP est une mesure utilisée en entreprise pour quantifier la quantité de travail effectuée par un salarié, en la ramenant à l'équivalent d'un emploi à temps complet.

3 indicateurs sont utilisés pour déterminer l’ETP : 

• La nature du contrat de travail du salarié.
• Le temps de présence de l’employé dans l’entreprise.
• La durée du temps de travail.

Le Code du travail apporte des précisions quant au champ d’application des ETP et à la méthode de calcul utilisée aux articles L1111-1 à L1111-3.

La fonction première de l’ETP est de calculer l’effectif mensuel et l’effectif annuel d’une entreprise.

Connaître les équivalents temps plein de son organisation est bénéfique à 2 égards principaux.

En droit français, le franchissement de certains seuils d’effectifs déclenche des obligations ou supprime des avantages pour les entreprises.

Par exemple :

• L’employeur a obligation d’organiser les élections professionnelles lorsque l’effectif est d’au moins 11 salariés dans l’entreprise.
• L’employeur a obligation d’établir un règlement intérieur lorsque l’effectif est de 50 salariés dans l’entreprise.
• L’employeur a obligation de mettre à disposition et d’aménager un local syndical pour les représentants syndicaux de l’entreprise lorsque l’effectif atteint 200 salariés.

Autre exemple, en matière de déclarations et cotisations sociales, lorsque l’effectif augmente :

• Certaines déclarations deviennent obligatoires, comme la déclaration des travailleurs handicapés à partir de 20 salariés.
• Certaines cotisations supplémentaires sont applicables, comme la participation à l’effort de construction à partir de 50 salariés.
• Certaines réductions de cotisations ne sont plus applicables. Par exemple, seuls les employeurs de moins de 20 salariés peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire patronale à hauteur de 1,50 euro par heure supplémentaire.

Le calcul de l'ETP est donc indispensable à l’employeur pour connaître l’effectif moyen mensuel et l’effectif moyen annuel de son entreprise. Ainsi, il peut déterminer ses obligations en matière sociale et anticiper les conséquences du franchissement de seuil. 

D’un point de vue purement RH, le calcul de l’ETP permet : 

• D'avoir une vision précise et en temps réel des effectifs de l'entreprise.
• De connaître le coût réel des salariés.

Ce qui, in fine, permet d’affiner la gestion des ressources humaines (GRH) au plus près des besoins réels de l’entreprise. Ce qui est par exemple très utile pour lancer des campagnes de recrutement.

S’il est possible de calculer l’ETP en interne, sachez que l’URSSAF prend en charge chaque mois ce calcul par le biais de la DSN (déclaration sociale nominative).

Ne loupez rien de la dématérialisation RH, consultez notre guide pour en savoir plus.

Le calcul de l'équivalent temps plein (ETP) dans les entreprises intègre les collaborateurs suivants :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) : tous les salariés en CDI, qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, qu’ils soient présents ou absents pour maladie, maternité, accident du travail, formation, etc. 
• Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) : les salariés en CDD pour surcroît d’activité, les CDD d’usage, les CDD saisonniers.
• Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, présents depuis plus d’1 an dans l’entreprise.
• Les salariés intérimaires (sauf en cas de remplacement).

Les principaux salariés exclus du calcul de l'équivalent temps plein (ETP) dans les entreprises sont :

• Les dirigeants mandataires sociaux : les Présidents Directeurs Généraux (PDG), les Présidents de SAS, les gérants et autres dirigeants d'entreprise.
• Les stagiaires : quelle que soit la durée du stage.
• Les salariés en alternance : apprentis ou en contrat de professionnalisation.
• Les salariés sous CUI-CIE (contrat initiative emploi), CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi).
• Les CDD ou les intérimaires pour le remplacement d’un salarié absent.
• Les contrats de mise à disposition de moins d’1 an et pour remplacement.

Voici la méthode de calcul de l’ETP et une illustration concrète par un exemple simple. À adapter ensuite aux spécificités de votre entreprise.

La formule de calcul est la suivante : 1 salarié à temps plein est égal à 1 ETP.

Pas-à-pas, vous devez : 

1. Déterminer quel est le contrat du salarié pour savoir s’il rentre ou pas dans le calcul.
2. Prendre en compte son temps de travail (1 salarié à mi-temps est égal à ½ ETP)
3. Prendre en compte la durée totale de son contrat sur la période considérée.

Prenons une entreprise qui emploie 13 personnes. Le temps de travail d’un temps complet est de 35 heures par semaine.

Le calcul de l’équivalent temps plein sur un mois est le suivant : 

• 8 CDI à temps plein dont 1 en congé maternité : 8 ETP.
• 1 CDI à temps partiel pour 17,50 heures par semaine : 17,5/35 = 0,5 ETP.
• 1 CDD à temps plein pour remplacement : 0 ETP.
• 1 CDD pour surcroît de travail à temps plein, pour 15 jours : 0,5 ETP.
• 1 apprenti : 0 ETP.
• 1 stagiaire : 0 ETP.

Total de l’ETP mensuel : 9 ETP sur le mois pour 13 personnes physiques dans l’entreprise.

Vous l’aurez donc noté, l’équivalent temps plein ne correspond pas au nombre de personnes physiques dans l’entreprise.

L’ETP est une méthode de calcul très utile en entreprise.

1 salarié à temps plein = 1 ETP.

Elle répond à des règles précises fixées par le Code du travail. Elle prend en compte : 

• La nature du contrat de travail.
• La durée du travail.
• Le temps de présence dans l’entreprise.

Cet outil est très intéressant pour piloter la masse salariale, mais aussi pour définir le cadre des obligations sociales de l’entreprise.