Die Abmahnung ist eines der zentralen Instrumente des deutschen Arbeitsrechts – und zugleich eine rechtliche Gratwanderung. Ein einziger Formulierungsfehler kann dazu führen, dass eine Abmahnung unwirksam wird und ein späteres Kündigungsverfahren scheitert. Mit der Digitalisierung des Arbeitsrechts durch das 4. Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV), das am 1. Januar 2025 in Kraft getreten ist, haben sich zudem neue Möglichkeiten für die elektronische Zustellung eröffnet.
Dieser Leitfaden erklärt, wie Sie 2026 eine Abmahnung rechtssicher formulieren, welche formalen Anforderungen gelten und wie die digitale Zustellung per E-Mail funktioniert – inklusive praktischer Muster und Checkliste. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer finden hier alle relevanten Informationen zu ihren Rechten und Pflichten.
Zusammenfassung in Kürze:
- Definition: Eine Abmahnung ist eine formelle Warnung des Arbeitgebers vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bei wiederholtem Fehlverhalten. Sie erfüllt drei Funktionen: Rüge, Hinweis und Warnung vor Kündigung.
- Keine Formvorschrift: Abmahnungen können mündlich, schriftlich oder per E-Mail erfolgen – die Schriftform ist jedoch zu Beweiszwecken dringend empfohlen.
- Digitale Zustellung ab 2025: Seit dem BEG IV ist die Zustellung per E-Mail rechtssicher möglich (Textform gemäß § 126b BGB genügt). Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen.
- Drei Funktionen erforderlich: Rügefunktion (konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens), Hinweisfunktion (Qualifizierung als Pflichtverletzung) und Warnfunktion (Androhung der Kündigung).
- Rechte des Arbeitnehmers: Recht auf Gegendarstellung, Beschwerde beim Betriebsrat und Klage auf Entfernung aus der Personalakte bei unberechtigter Abmahnung.
Was ist eine Abmahnung im Arbeitsrecht?
Eine Abmahnung ist eine arbeitsrechtliche Maßnahme, mit der ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinweist und ihn warnt, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen können. Anders als eine einfache Ermahnung (die keine Kündigungsandrohung enthält) ist die Abmahnung eine formale Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung.
Die drei Funktionen einer wirksamen Abmahnung
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss jede Abmahnung drei kumulativ erforderliche Funktionen erfüllen:
- Rügefunktion: Der Arbeitgeber muss das konkrete Fehlverhalten präzise beschreiben (Datum, Uhrzeit, Ort, Sachverhalt).
- Hinweisfunktion: Der Arbeitnehmer muss darauf hingewiesen werden, dass sein Verhalten eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt.
- Warnfunktion: Es muss klar ausgesprochen werden, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Schritte bis hin zur Kündigung drohen.
Fehlt eine dieser drei Komponenten, ist die Abmahnung juristisch wertlos.
Rechtlicher Rahmen: Was sagt das Gesetz?
Gibt es eine gesetzliche Formvorschrift?
Überraschenderweise: Nein. Es gibt keine spezifische gesetzliche Regelung zur Abmahnung im deutschen Arbeitsrecht. Die Anforderungen an eine wirksame Abmahnung ergeben sich aus:
- Dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz
- § 314 Abs. 2 BGB (außerordentliche Kündigung von Dauerschuldverhältnissen)
- Der umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Das bedeutet: Eine Abmahnung kann grundsätzlich formlos erfolgen – also mündlich, schriftlich, per E-Mail, Fax oder sogar per SMS. Aus Beweisgründen ist die schriftliche Form jedoch dringend zu empfehlen.
Wichtig
Eine mündliche Abmahnung ist zwar rechtlich wirksam, aber im Streitfall schwer zu beweisen. Die schriftliche Form (Papier oder E-Mail mit Empfangsbestätigung) ist daher dringend zu empfehlen.
Wichtig zu unterscheiden: Während für Kündigungen gemäß § 623 BGB zwingend die Schriftform (mit eigenhändiger Unterschrift auf Papier) erforderlich ist, gilt dies nicht für Abmahnungen. Hier besteht also größerer Spielraum.
Voraussetzungen einer wirksamen Abmahnung nach dem BAG
Für eine gültige Abmahnung müssen drei Kriterien kumulativ erfüllt sein:
a) Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens
❌ Falsch: „Sie kommen häufig zu spät."
✅ Richtig: „Am Montag, dem 13. Januar 2026, haben Sie Ihre Arbeit erst um 9:15 Uhr aufgenommen, obwohl Ihr Arbeitsbeginn vertraglich auf 8:00 Uhr festgelegt ist. Ihre verspätete Arbeitsaufnahme wurde von Herrn Müller (Teamleiter) festgestellt."
Was gehört dazu?
- Datum, Uhrzeit, Ort
- Genaue Beschreibung des Fehlverhaltens
- Ggf. Namen von Zeugen
b) Rechtliche Qualifizierung (Pflichtverletzung)
Sie müssen klar benennen, welche vertragliche Pflicht verletzt wurde.
Beispiel: „Damit haben Sie gegen § 3 Ihres Arbeitsvertrages verstoßen, der eine Arbeitszeit von Montag bis Freitag, 8:00 bis 17:00 Uhr, festlegt."
c) Warnung vor Konsequenzen (Kündigungsandrohung)
Dies ist das entscheidende Element. Ohne eine konkrete Warnung vor Konsequenzen ist die Abmahnung wirkungslos.
Standardformulierung:
„Für den Fall, dass Sie gegen diese arbeitsvertraglichen Pflichten erneut verstoßen, behalten wir uns arbeitsrechtliche Maßnahmen vor, die bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können."
Digitale Zustellung ab 2025: Das ändert sich durch das BEG IV
Mit dem 4. Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV), das am 1. Januar 2025 in Kraft getreten ist, wurde das deutsche Arbeitsrecht in Teilen digitalisiert. Eine zentrale Neuerung betrifft die Dokumentationspflichten nach dem Nachweisgesetz (NachwG).
Früher (bis 31.12.2024):
- Arbeitsbedingungen mussten in Schriftform dokumentiert werden (§ 126 BGB)
- Elektronische Form war ausdrücklich ausgeschlossen
Neu ab 1.1.2025:
- Die Textform (§ 126b BGB) genügt für viele arbeitsrechtliche Dokumente
- Das bedeutet: Übermittlung per E-Mail ist zulässig, sofern: Das Dokument dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht wird Es speicherbar und druckbar ist Die Identität des Absenders ersichtlich ist Ein Empfangsnachweis angefordert wird
Ausnahmen bleiben bestehen:
- Kündigungen (§ 623 BGB): immer noch Schriftform zwingend
- Aufhebungsverträge: ebenfalls Schriftform
- Befristungen: Schriftform oder qualifizierte elektronische Signatur
Zu beachten
In bestimmten Branchen (Bau, Gastronomie, Logistik, Fleischwirtschaft, Gebäudereinigung, Sicherheitsgewerbe) bleibt die Schriftform Pflicht gemäß § 2a SchwarzArbG. Prüfen Sie, ob diese Ausnahme für Ihr Unternehmen gilt.
Kann eine Abmahnung per E-Mail zugestellt werden?
Ja, eindeutig. Bereits vor dem BEG IV war die Zustellung einer Abmahnung per E-Mail rechtlich zulässig. Dies wurde durch das Landgericht Hamburg in einem Urteil vom 07.07.2009 (Az. 312 O 142/09) bestätigt.
Voraussetzungen für eine wirksame E-Mail-Abmahnung:
- Die E-Mail muss an eine dienstlich genutzte E-Mail-Adresse gesendet werden
- Die E-Mail muss im Postfach des Empfängers ankommen
- Es darf keine Fehlermeldung (Undelivered) zurückkommen
Entscheidend: Die Abmahnung gilt bereits als zugegangen, sobald sie im E-Mail-Postfach landet – selbst wenn sie im Spam-Ordner landet oder noch nicht gelesen wurde.
Praxistipp für Arbeitgeber: Fordern Sie eine Lesebestätigung an und dokumentieren Sie den Versand mit Screenshot und Zeitstempel. Bei wichtigen Abmahnungen empfiehlt sich zusätzlich die Zustellung per Einschreiben, um die Beweislast zu minimieren.
Praxistipp für Arbeitnehmer: Überprüfen Sie regelmäßig Ihren Spam-Ordner, um keine wichtigen arbeitsrechtlichen Dokumente zu verpassen. Eine Abmahnung gilt als zugestellt, sobald sie in Ihrem Postfach ankommt.
Textform vs. Schriftform: Der entscheidende Unterschied
Merkmal | Schriftform (§ 126 BGB) | Textform (§ 126b BGB) |
|---|---|---|
Eigenhändige Unterschrift | Ja, zwingend erforderlich | Nein |
Papierform | Ja | Nein (digital möglich) |
E-Mail zulässig? | Nein | Ja |
Qualifizierte e-Signatur | Alternative möglich | Nicht erforderlich |
Gilt für Abmahnung | Nicht erforderlich | Ausreichend |
Gilt für Kündigung | Ja, zwingend! | Nein, nicht ausreichend |
Die rechtssichere Formulierung: 5 unverzichtbare Bestandteile
Eine wirksame Abmahnung muss folgende Elemente enthalten:
1. Präzise Sachverhaltsschilderung
❌ Falsch: „Sie kommen häufig zu spät."
✅ Richtig: „Am Montag, dem 13. Januar 2026, haben Sie Ihre Arbeit erst um 9:15 Uhr aufgenommen, obwohl Ihr Arbeitsbeginn vertraglich auf 8:00 Uhr festgelegt ist. Ihre verspätete Arbeitsaufnahme wurde von Herrn Müller (Teamleiter) festgestellt."
Was gehört dazu?
- Datum, Uhrzeit, Ort
- Genaue Beschreibung des Fehlverhaltens
- Ggf. Namen von Zeugen
2. Rechtliche Bewertung (Pflichtverletzung)
Sie müssen klar benennen, welche vertragliche Pflicht verletzt wurde.
Beispiel: „Damit haben Sie gegen § 3 Ihres Arbeitsvertrages verstoßen, der eine Arbeitszeit von Montag bis Freitag, 8:00 bis 17:00 Uhr, festlegt."
3. Aufforderung zur Verhaltensänderung
Formulieren Sie klar, was Sie künftig erwarten:
„Wir fordern Sie auf, zukünftig Ihre Arbeitszeiten einzuhalten und pünktlich um 8:00 Uhr Ihre Tätigkeit aufzunehmen."
4. Kündigungsandrohung (Warnfunktion)
Dies ist das entscheidende Element. Ohne eine konkrete Warnung vor Konsequenzen ist die Abmahnung wirkungslos.
Standardformulierung:
„Für den Fall, dass Sie gegen diese arbeitsvertraglichen Pflichten erneut verstoßen, behalten wir uns arbeitsrechtliche Maßnahmen vor, die bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können."
5. Unterschrift und Datum
Lassen Sie die Abmahnung von einer weisungsbefugten Person unterzeichnen (Geschäftsführung, Personalleitung, direkter Vorgesetzter).
Muster einer wirksamen Abmahnung
ABMAHNUNG
Sehr geehrte/r Frau/Herr [NAME],
hiermit erteilen wir Ihnen eine Abmahnung aus folgendem Grund:
Am Montag, dem 13. Januar 2026, haben Sie Ihre Arbeit erst um 9:15 Uhr und damit 75 Minuten verspätet aufgenommen. Gemäß § 3 Ihres Arbeitsvertrages vom 1. März 2023 beginnt Ihre Arbeitszeit montags bis freitags um 8:00 Uhr. Herr Müller, Ihr Teamleiter, hat Ihre verspätete Ankunft dokumentiert.
Damit haben Sie gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.
Wir fordern Sie auf, Ihre Arbeitszeiten künftig einzuhalten und pünktlich um 8:00 Uhr mit Ihrer Tätigkeit zu beginnen.
Für den Wiederholungsfall behalten wir uns arbeitsrechtliche Maßnahmen vor, die bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können.
Diese Abmahnung wird zu Ihrer Personalakte genommen.
Mit freundlichen Grüßen
[Unterschrift]
[Name, Position]
[Ort, Datum]
Die Abmahnung in der Personalakte: Archivierung und Löschung
Aufnahme in die Personalakte
Nach Zustellung muss die Abmahnung in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen werden. Dies dient der Dokumentationsfunktion und ist im Streitfall entscheidend für den Nachweis einer ordnungsgemäßen Abmahnung.
Rolle des Betriebsrats:
- Der Betriebsrat hat gemäß § 83 Abs. 1 BetrVG ein Einsichtsrecht in die Personalakte
- Eine Zustimmungspflicht besteht bei Abmahnungen jedoch nicht
- Der Betriebsrat muss lediglich informiert werden, wenn die Abmahnung zur Personalakte genommen wird
Wann muss eine Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden?
Ein Arbeitnehmer kann die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn:
Die Abmahnung von Anfang an unberechtigt war:
- Falsche Tatsachenbehauptungen
- Fehlende Pflichtverletzung
- Unzureichende Konkretisierung
Die Abmahnung ihre Warnfunktion verloren hat
- Nach bestimmter Zeit (siehe unten)
- Bei zwischenzeitlich einwandfreiem Verhalten
- Bei unverhältnismäßig langer Vergangenheit
Datenschutzrechtliche Gründe (DSGVO)
- Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Art. 17 DSGVO
- Wenn keine berechtigten Interessen mehr bestehen
- Ausnahme: Laufende gerichtliche Verfahren
Durchsetzung: Der Arbeitnehmer kann die Entfernung per Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen. Die Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber, der die Berechtigung der Abmahnung nachweisen muss.
Fristen und Aufbewahrungsdauer
Wichtige Klarstellung: Es gibt keine gesetzliche Frist für den Ausspruch einer Abmahnung. Allerdings gelten folgende Grundsätze:
Für den Ausspruch der Abmahnung:
- Keine gesetzliche Frist vorhanden
- Die Abmahnung muss jedoch zeitnah (zeitliche Nähe) nach dem Vorfall erfolgen
- Empfohlen in der Praxis: Innerhalb von 2-4 Wochen nach Kenntnisnahme des Vorfalls
- Verwirkung droht: Nach 6 Monaten bis ein Jahr ohne Reaktion kann das Recht zur Abmahnung verwirkt sein
Für die Warnfunktion der Abmahnung:
Es gibt keinen einheitlichen automatischen Zeitablauf. Die Dauer hängt von der Schwere der Pflichtverletzung ab:
- Leichte Verstöße (Verspätungen, gelegentliche Unpünktlichkeit): Die Warnfunktion erlischt nach ca. 2-3 Jahren beanstandungsfreier Führung
- Mittelschwere Verstöße (wiederholte Pflichtverletzungen, Arbeitsverweigerung): 3-5 Jahre
- Schwere Verstöße (Diebstahl, Gewalt, grobe Beleidigungen): Die Warnfunktion kann deutlich länger als 5 Jahre bestehen bleiben
Die BAG-Rechtsprechung geht davon aus, dass eine individuelle Abwägung erforderlich ist. Eine pauschale „3-Jahres-Frist" existiert nicht.
Häufige Fehler bei Abmahnungen – und wie Sie sie vermeiden
Fehler | Folge | Richtige Vorgehensweise |
|---|---|---|
Zu vage Formulierung („Sie arbeiten schlecht") | Abmahnung unwirksam | Konkrete Beispiele mit Datum nennen |
Fehlende Kündigungsandrohung | Keine Warnfunktion → unwirksam | „Im Wiederholungsfall droht die Kündigung" |
Verhaltensbedingte Abmahnung ohne Abmahnungsfähigkeit (z.B. Krankheit) | Rechtsmissbrauch | Nur steuerbares Fehlverhalten abmahnen |
Zu langer Zeitabstand zwischen Vorfall und Abmahnung (>6 Monate) | Verwirkung möglich | Zeitnah reagieren (empfohlen: 2-4 Wochen) |
Pauschale Abmahnung für mehrere verschiedene Vorfälle | Unklar, wofür abgemahnt wird | Jeden Vorfall einzeln dokumentieren |
Achtung
Eine unwirksame Abmahnung kann ein späteres Kündigungsverfahren zum Scheitern bringen. Lassen Sie Abmahnungen im Zweifel immer durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor Sie diese aussprechen.
Rechte des Arbeitnehmers: Was tun bei einer Abmahnung?
Gegendarstellung nach § 83 Abs. 2 BetrVG
Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, zu einer Abmahnung schriftlich Stellung zu nehmen. Diese Gegendarstellung muss zur Personalakte genommen werden.
Was sollte eine Gegendarstellung enthalten?
- Sachliche Darstellung Ihrer Sichtweise der Ereignisse
- Widerlegung falscher Tatsachenbehauptungen mit Beweisen
- Rechtfertigung Ihres Verhaltens (falls zutreffend)
- Antrag auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte
Formale Anforderungen:
- Schriftform empfohlen (auch E-Mail möglich)
- Adressiert an den Arbeitgeber und ggf. Betriebsrat
- Kein Fristablauf: Sie können jederzeit eine Gegendarstellung abgeben
Wichtig
Eine Gegendarstellung führt nicht automatisch zur Entfernung der Abmahnung. Sie dokumentiert jedoch Ihre Sichtweise und kann im späteren Kündigungsschutzprozess relevant sein.
Beschwerde beim Betriebsrat
Gemäß § 85 BetrVG hat jeder Arbeitnehmer das Recht, sich beim Betriebsrat über eine Abmahnung zu beschweren.
Der Betriebsrat kann:
- Mit dem Arbeitgeber über die Berechtigung der Abmahnung sprechen
- Eine Überprüfung der Abmahnung fordern
- Bei Unbegründetheit die Entfernung aus der Personalakte verlangen
Der Betriebsrat kann nicht:
- Die Abmahnung selbst aufheben (nur der Arbeitgeber oder ein Gericht)
- Die Aufnahme in die Personalakte verhindern
Klage auf Entfernung aus der Personalakte
Wenn Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einlenken, bleibt die Klage beim Arbeitsgericht.
Besonderheit der Darlegungslast: Im Prozess muss der Arbeitgeber die Berechtigung der Abmahnung beweisen – nicht der Arbeitnehmer ihre Unrichtigkeit.
Es gibt keine Klagefrist: Sie können auch Jahre später noch auf Entfernung klagen (allerdings verliert die Abmahnung mit der Zeit an Gewicht).
Abwarten und nur bei Kündigung reagieren
Sie können auch nichts unternehmen und erst bei einer späteren verhaltensbedingten Kündigung die Unwirksamkeit der Abmahnung geltend machen.
Vorteil: Kein sofortiger Aufwand und Konflikt
Nachteil: Die Abmahnung bleibt in der Personalakte und kann bei Bewerbungen intern/extern negativ wirken
Die digitale Personalakte
Mit der zunehmenden Digitalisierung des Arbeitsrechts empfiehlt sich auch die elektronische Führung der Personalakte. Moderne HR-Software ermöglicht:
- Automatische Archivierung von Abmahnungen mit Zeitstempel
- DSGVO-konforme Speicherung mit Zugriffskontrolle
- Automatische Erinnerung an Fristen (z.B. Probezeit-Ende, Befristungen)
- Integration mit E-Signatur-Lösungen für rechtsverbindliche Dokumente
Die elektronische Signatur für Arbeitsverträge und HR-Dokumente kann auch bei der Zustellung von Abmahnungen den Prozess beschleunigen und die Nachvollziehbarkeit erhöhen.
Abmahnungsfähige Tatbestände: Was kann abgemahnt werden?
Grundsätzlich sind alle steuerbaren Pflichtverletzungen abmahnungsfähig:
Verhalten | Abmahnungsfähig? | Voraussetzungen |
|---|---|---|
Verspätungen | ✅ Ja | Wenn wiederholt und erheblich |
Arbeitsverweigerung | ✅ Ja | Bei berechtigten Arbeitsanweisungen |
Beleidigungen | ✅ Ja | Gegenüber Kollegen, Kunden, Vorgesetzten |
Alkoholkonsum | ✅ Ja | Wenn verboten oder sicherheitsrelevant |
Verstoß gegen Datenschutz | ✅ Ja | Bei DSGVO-Verstößen |
Krankheit | ❌ Nein | Nicht steuerbar durch Arbeitnehmer |
Schlechtleistung | ⚠️ Schwierig | Nur bei nachweisbarer Arbeitsverweigerung |
Diebstahl | ⚠️ Kommt darauf an | Bagatelldiebstahl ggf. abmahnungsfähig |
Zusammenfassung: Checkliste für die rechtssichere Abmahnung 2026
- Inhalt geprüft: Rügefunktion, Hinweisfunktion, Warnfunktion erfüllt
- Konkrete Sachverhalte: Datum, Uhrzeit, Ort, Zeugen benannt
- Rechtliche Bewertung: Bezug zur verletzten Vertragspflicht hergestellt
- Kündigungsandrohung: Klar formuliert („Im Wiederholungsfall...")
- Form gewählt: Schriftlich (Papier oder E-Mail mit Lesebestätigung)
- Zeitnähe: Abmahnung erfolgt innerhalb von 2-4 Wochen nach Vorfall (empfohlen)
- Personalakte: Abmahnung wird dokumentiert und archiviert
- Betriebsrat: Wird informiert (bei vorhandenem BR)
Die Abmahnung bleibt auch 2026 ein unverzichtbares Instrument der Personalführung – vorausgesetzt, sie wird korrekt formuliert und zugestellt. Mit der Möglichkeit der digitalen Zustellung per E-Mail werden HR-Prozesse effizienter, ohne dass rechtliche Sicherheit verloren geht.
Wichtig
Bei Unsicherheiten, insbesondere vor einer geplanten verhaltensbedingten Kündigung, sollten Sie stets einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Eine unwirksame Abmahnung kann ein späteres Kündigungsverfahren zum Scheitern bringen.
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Elektronische Signatur mit Zeitstempel und Rechtssicherheit
FAQ: Die wichtigsten Fragen zur Abmahnung
Muss ich dreimal abmahnen, bevor ich kündigen kann?
Nein. Der Mythos der „drei Abmahnungen" ist falsch. Grundsätzlich kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen, wenn dasselbe Fehlverhalten wiederholt wird. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug) kann sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden.
Wie lange ist eine Abmahnung gültig?
Es gibt keine pauschale Verjährungsfrist. Die Warnfunktion einer Abmahnung verliert mit der Zeit an Gewicht, abhängig von der Schwere des Verstoßes:
- Leichte Verstöße (z.B. Verspätungen): ca. 2-3 Jahre
- Mittelschwere Verstöße: 3-5 Jahre
- Schwere Verstöße (z.B. Diebstahl, Gewalt): deutlich länger als 5 Jahre
Die individuelle Bewertung erfolgt durch das Gericht unter Berücksichtigung des zwischenzeitlichen Verhaltens.
Kann der Arbeitnehmer die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen?
Ja, wenn die Abmahnung:
- Von Anfang an unberechtigt war
- Die Tatsachen falsch dargestellt wurden
- Nach langer Zeit und einwandfreiem Verhalten unverhältnismäßig geworden ist
Der Arbeitnehmer kann die Entfernung per Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen. Die Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber.
Muss der Betriebsrat bei einer Abmahnung angehört werden?
Nein, eine Abmahnung erfordert keine Zustimmung des Betriebsrats. Allerdings hat der Arbeitnehmer das Recht, sich beim Betriebsrat zu beschweren (§ 85 BetrVG), und der Betriebsrat kann sich für ihn einsetzen.
Wie lange bleibt eine Abmahnung in der Personalakte?
Eine Abmahnung verbleibt grundsätzlich dauerhaft in der Personalakte, bis:
- Der Arbeitgeber sie freiwillig entfernt
- Der Arbeitnehmer erfolgreich auf Entfernung klagt
- Das Arbeitsverhältnis endet und die DSGVO-Aufbewahrungsfristen ablaufen
Nach einer angemessenen Zeit einwandfreien Verhaltens (abhängig von der Schwere) kann die Entfernung verlangt werden.
Kann ich eine Abmahnung per WhatsApp versenden?
Rechtlich möglich, aber extrem riskant. WhatsApp erfüllt nicht die Anforderungen professioneller Dokumentation. Nutzen Sie lieber:
- Offizielle Firmen-E-Mail mit Lesebestätigung
- Einschreiben mit Rückschein
- Übergabe gegen Empfangsbestätigung
