Tout savoir sur la clause de confidentialité dans le contrat de travail

Vous souhaitez en savoir plus sur la clause de confidentialité éventuellement présente dans les contrats de vos salariés ? Ces derniers sont liés par une obligation générale de loyauté et de discrétion vis-à-vis de leur employeur. Mais il est possible de renforcer celle-ci avec une clause de confidentialité, visant à protéger les données sensibles de l'entreprise.

Comment cette clause fonctionne-t-elle ? Quels en sont les effets ?

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La clause de confidentialité est issue de la pratique du droit des affaires. Elle n'est pas définie par la loi, et le Code du travail ne précise pas son régime juridique. C'est la jurisprudence qui a tracé ses contours.

Tout salarié est soumis aux principes : 

• De loyauté : exécuter son contrat de travail de bonne foi.
• De discrétion : ne pas divulguer d'informations confidentielles. 

Mais certains contrats de travail comportent en outre une clause de confidentialité. 

Cette dernière permet de préciser et de renforcer cette obligation générale de discrétion et de loyauté et de prévoir la sanction applicable en cas de non-respect.

L’accord de non-divulgation ou Non Disclosure Agreement (NDA) est une convention passée entre plusieurs partenaires commerciaux qui s’engagent à ne pas révéler d'informations confidentielles échangées dans un cadre contractuel ou pré-contractuel. L’engagement peut être mutuel ou unilatéral (si une seule des parties prend l’engagement).

Visant à se protéger d’actes de concurrence déloyale, le NDA se distingue de la clause de confidentialité qui est intégrée dans un contrat de travail et s'applique exclusivement à la relation employeur/ salarié. 

De plus, alors que la clause de confidentialité concerne toute information dont le salarié peut être dépositaire en raison de son appartenance à la société, l’accord de non-divulgation concerne seulement des informations relatives à un contrat particulier.

Elles sont insérées dans un contrat de travail. 

Le salarié concerné peut aussi bien être un dirigeant qu’un autre salarié, en CDI, CDD, en contrat d’alternance, à temps plein ou à temps partiel…

Elles ne sont pas implicites : elles doivent figurer par écrit dans le contrat.

Cet écrit interdit à vos salariés de diffuser certaines informations confidentielles, essentielles au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par exemple : 

• un savoir-faire ;
• des données financières ;
• une stratégie commerciale ;
• des fiches techniques ;
• l’état des négociations en cours.... 

En résumé, la clause permet de protéger des informations qui pourraient être précieuses pour la concurrence.

La clause de confidentialité insérée dans le contrat de travail de l’un de vos collaborateurs l’oblige à ne pas diffuser les informations propres à l'entreprise et à son savoir-faire, dont il pourrait avoir connaissance compte tenu de sa fonction dans l’entreprise.

La confidentialité peut s’appliquer en interne, ne pas divulguer d’informations à des collègues de travail. Mais aussi à l’égard des tiers, comme des clients, des fournisseurs, des proches ou des concurrents.

Elle n’ouvre pas droit à une contrepartie financière (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, pourvoi n°13.11-524). En cela, elle se différencie de la clause de non-concurrence qui doit prévoir une indemnité compensatrice pour le salarié.

Non, la clause de confidentialité est facultative.

Elle sera prévue par l’entreprise - en complément de l’obligation générale de discrétion - si la pérennité de celle-ci est en jeu.

La clause est rédigée à la demande de l’entreprise, par le rédacteur du contrat de travail, qui devra s’assurer que les règles de forme et de fond sont bien respectées.

Généralement, le service des ressources humaines.

Elle est signée par l’employeur et le salarié, parties au contrat de travail.

Elle concerne spécifiquement les salariés (y compris dirigeants) appelés de par leur poste à connaître des informations sensibles concernant l’entreprise. 

La clause de confidentialité prévoit les sanctions encourues par le salarié qui ne la respecte pas :

• La sanction peut être disciplinaire : un avertissement, un blâme, une mise à pied, voire un licenciement.
• Elle peut être pénale.
• Elle peut être civile et consister en des dommages et intérêts si l’entreprise démontre en justice l'existence d'un préjudice.

Devant un juge, la clause qui crée un déséquilibre significatif entre l’entreprise et le salarié sera déclarée abusive.

Par définition, la clause de confidentialité est un frein à la liberté d’expression, puisqu'elle empêche le salarié de s’exprimer librement sur des sujets concernant le savoir-faire de l’entreprise. 

La loi permet ce frein dès lors qu’il est justifié par la nature de la tâche du salarié et proportionné au but recherché (article L1121-1 du Code du travail). Dans le cas inverse, l’abus est caractérisé.

Une clause de confidentialité sera donc jugée abusive lorsqu’elle ne sera pas :

• Justifiée par la nature de la tâche à accomplir : la pérennité de l’entreprise n’en dépend pas.
• Proportionnée au but recherché : elle ne comporte pas de liste exhaustive des sujets confidentiels.

Si la clause est qualifiée d’abusive, elle est déclarée non-écrite par les tribunaux, ce qui revient à considérer qu’elle n’a jamais existé.

Le rédacteur d’une telle clause doit veiller à ce qu'elle ne soit pas abusive sur le fond et à ce qu’elle soit valable sur la forme.

Comme on l’a vu plus haut, la clause ne doit pas être abusive, ce qui signifie qu’elle doit être justifiée et proportionnée.

Elle doit donc être la plus précise possible.

Par exemple, lister les éléments confidentiels à ne pas divulguer : des données chiffrées, un fichier client, une recette.

Mais la clause ne concernera jamais des éléments que l’entreprise a elle-même rendus publics.

A minima, la clause doit :

• être rédigée par écrit ;
• être insérée dans un contrat de travail (ou un avenant) ;
• être non équivoque.

La clause de confidentialité s’applique durant l’exécution du contrat de travail. Mais elle peut aussi prévoir une application postérieure. 

La chambre civile de la Cour de cassation a ainsi jugé le 19 mars 2008 (pourvoi n°06-45.322) qu’ « une clause de confidentialité destinée à protéger le savoir-faire propre à l'entreprise peut valablement prévoir qu'elle s'appliquera après la fin du contrat de travail ».

Vous ne savez pas comment rédiger une clause de confidentialité ou vous ne savez pas à quoi elle ressemble ? Nous vous proposons un modèle gratuit à personnaliser.

XXXX s’oblige - en complément de son obligation générale de discrétion - à une confidentialité absolue concernant les données et faits dont il aurait directement ou indirectement connaissance du fait de son emploi, relatifs au fonctionnement de l’entreprise, à ses projets, sa situation ou sa gestion. 

Cette clause de confidentialité est justifiée par la situation concurrentielle de l’entreprise XXXX et par la nature des fonctions exercées par XXXX.

Elle s’applique durant l’exécution du présent contrat de travail, et durant une durée de XXX mois après la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit sa cause.

Cette obligation de confidentialité s'exerce tant en interne qu’à l’égard des tiers et concerne notamment :

• XXX [recette, protocole de fabrication, fichier clients…]

Le non-respect de la présente clause entraîne pour le salarié l’application de sanctions disciplinaires, l’employeur se réservant la possibilité de saisir les juridictions civile ou pénale.

Voici les 10 points essentiels à retenir concernant la clause de confidentialité :

• Elle n’a pas de définition légale. Ses contours sont façonnés par les tribunaux.
• Elle est une sorte d’obligation de discrétion et de loyauté renforcée.
• Elle se distingue de l’obligation de secret professionnel et d’un NDA.
• Elle emporte des effets juridiques. Elle protège le savoir-faire d'une entreprise, en interdisant à un salarié de divulguer des informations confidentielles. 
• Elle est prévue dans le contrat de travail. Elle fait partie des clauses possibles.
• Sa rédaction est généralement confiée au services des RH.
• Elle doit être proportionnée et justifiée.
• Elle court pendant toute la durée du contrat, parfois même après.
• Elle ne comprend pas de contrepartie financière.
• Le salarié qui ne respecte pas sa clause commet une faute. Il encourt une sanction.