Encadrée sur le plan juridique par un contrat de travail, la relation professionnelle établie entre un salarié et son employeur peut être amenée à évoluer durant la collaboration. Lorsqu’il touche à l’un des éléments essentiels du contrat, ce changement, ajustement ou remplacement implique la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Dans quel contexte précis un tel document est-il requis ? Quelle forme doit-il adopter ? Le salarié peut-il refuser une modification de son contrat de travail et quelles en sont les conséquences, le cas échéant ? C’est sur ces questions cruciales que nous vous proposons de nous pencher dès maintenant !
Qu’est-ce qu’un avenant au contrat de travail ?
Le plus souvent établi à l’écrit, le contrat de travail existe dès lors qu’un salarié prend l’engagement de travailler pour un employeur, qu’il s’agisse d’une personne physique ou morale, contre le versement d’un salaire. Précisant notamment le montant de la rémunération, la qualification et la durée du travail, ce document implique l’existence d’un certain nombre d’obligations pour chacune des deux parties. Au cours de la collaboration, la relation peut évoluer et donner éventuellement lieu à un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat a pour fonction de modifier un élément essentiel du contrat de travail, tel que la diminution du salaire versée au salarié, le lieu de travail où il est affecté, sa qualification professionnelle ou encore l’augmentation de son temps de travail. Pour que les changements apportés par l’avenant soient effectifs, l’employeur doit cependant obtenir l’accord du salarié. Une fois l’avenant signé, il ne peut plus être modifié. En revanche, il est possible de conclure d’autres avenants ultérieurement, sachant qu’il n’existe pas de limitation au nombre d’avenants.
Est-il possible de signer un nouveau contrat de travail ?
Bien que la démarche soit plus lourde que la conclusion d’un avenant, l’employeur et le salarié ont également la possibilité de signer un nouveau contrat, qui viendra alors se substituer au précédent. Si l’avenant permet de modifier l’un des quatre éléments du contrat, il n’est pas forcément adapté à toutes les situations, notamment lorsque les nouvelles tâches confiées au salarié sont totalement différentes. D’où l’intérêt d’avoir éventuellement recours à un nouveau contrat.
Dans quel cas utiliser un avenant ?
Comme indiqué précédemment, l’avenant au contrat permet d’apporter un changement au contrat de travail. Ce document, qui se compose généralement d’une ou deux pages, est uniquement requis lorsque la modification apportée concerne un élément essentiel du contrat, qui requiert l’accord écrit du salarié.
Plus spécifiquement, l’employeur doit recourir à l’avenant au contrat de travail, lorsqu’il souhaite modifier :
- La rémunération du salarié ;
- Son temps de travail ;
- Son lieu de travail ;
- La nature de son emploi.
En somme, l’avenant au contrat concerne tous les éléments majeurs dont la modification peut profondément impacter le quotidien du salarié, et notamment sa vie privée. On parle aussi de modification substantielle du contrat de travail.
Changement de la rémunération
Cette modification peut tout aussi bien concerner une augmentation qu’une réduction de salaire. Elle peut par exemple se justifier par une affectation à un nouveau poste, un déclassement ou une mutation dans une autre région où le coût de la vie est plus élevé. En cas de changement de salaire, l’employeur doit également proposer une négociation au salarié.
Modification du temps de travail
Lorsque les horaires de travail sont indiqués dans le contrat, tout changement est alors considéré comme une modification substantielle du contrat de travail et doit donc s’accompagner d’un avenant au contrat.
Les cas les plus fréquents sont :
- Une réduction ou une augmentation du temps de travail ;
- Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour, ou inversement ;
- Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable, ou inversement ;
- Le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, ou inversement.
En revanche, si les horaires de travail ne sont pas précisés dans le contrat encadrant la relation professionnelle, l’employeur peut librement aménager les temps de travail en fonction des périodes.
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Changement du lieu de travail
Si l’employeur souhaite muter le salarié dans un secteur géographique différent de son lieu de travail habituel et que ce changement impacte sa vie privée, il doit recourir à un avenant au contrat afin d’obtenir son accord. Par ailleurs, si le contrat de travail contient une clause mentionnant un lieu de travail exclusif, l’employeur doit obligatoirement obtenir l’accord du salarié en cas de changement.
En revanche, si le contrat de travail contient une clause de mobilité avec une large portée, l’avenant n’est pas nécessaire. Le salarié peut toutefois refuser, si la mise en œuvre de la clause de mobilité porte une atteinte excessive à sa vie personnelle ou si elle est la conséquence d’une sanction disciplinaire, par exemple.
Changement de la nature de l’emploi
Un employeur peut également être amené à affecter son salarié à un nouveau poste ou lui confier de nouvelles missions. L’avenant au contrat de travail est uniquement obligatoire si le salarié ne dispose pas des qualifications professionnelles nécessaires à la réalisation de ces nouvelles fonctions. S’il dispose des qualifications requises, il s’agit alors d’une simple modification des conditions de travail, qui ne requiert pas d’avenant.
Le contrat doit obligatoirement faire l’objet d’un avenant en cas de :
- Déclassement ou rétrogradation disciplinaire,
- Retrait de responsabilité,
- Suppression de procuration ou de délégation donnant droit de signer certains documents,
- Réduction des tâches principales à des tâches secondaires.
A noter
D’une manière générale, si la modification est minime et qu’elle n’impacte pas la vie personnelle du salarié, l’employeur a la possibilité d’imposer unilatéralement sa décision, sans avoir besoin de passer par un avenant.
Comment réaliser un avenant au contrat de travail ?
Avant toute chose, il est vivement conseillé d’organiser une discussion préalable avec l’employé afin de lui expliquer les raisons du changement envisagé, répondre à ses interrogations et ainsi limiter les risques de refus après l’envoi de l’avenant.
L’avenant au contrat de travail doit contenir certains éléments :
- Identité des deux parties ;
- Rappel de l’objet du contrat de travail initial ;
- Qualification du salarié, c’est-à-dire sa fonction au sein de l’entreprise ;
- Détail des éléments initiaux et des modifications apportées au contrat ;
- Mention des dispositions inchangées par l’avenant ;
- Date à laquelle le changement prend effet ;
- Lieu, date et signatures des deux parties.
Bien qu’aucune forme ne soit imposée, il est important de veiller à la clarté et la précision du document pour éviter de laisser place à une quelconque interprétation.
Enfin, l’employeur doit faire parvenir l’avenant en deux exemplaires accompagnés d’un courrier justifiant les raisons de la décision, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception.
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Quels sont les délais de réflexion ?
Une fois la lettre recommandée réceptionnée, le salarié dispose alors d’un délai de réflexion d’une durée d’un mois pour accepter ou non la proposition de son employeur. Passé ce délai de réflexion, s’il n’a pas fait part de son accord ou de son refus, cette absence de réponse ne peut en aucun cas être considérée comme une acceptation. En d’autres termes : pour que les modifications mentionnées dans l’avenant soient effectives, la signature des deux parties reste essentielle. L’application des nouvelles conditions est alors effective à partir de la date mentionnée dans l’avenant au contrat de travail.
A noter
Le salarié est en droit de saisir le Conseil de prud’hommes si l’employeur décide d’appliquer la modification sans que cette dernière ait été acceptée au préalable.
Le cas spécifique du motif économique
Si la décision de modifier l’un des éléments essentiels du contrat de travail est motivée par des raisons économiques, notamment si l’entreprise a été placée en procédure de liquidation ou se trouve en situation de redressement judiciaire, le délai de réflexion est réduit à 15 jours. Passé ce délai, en l’absence de réponse du salarié, l’application des nouvelles conditions est automatique.
Que faire en cas de refus ?
Le salarié est tout à fait en droit de refuser les modifications mentionnées dans l’avenant au contrat de travail proposé par son employeur, même si celle-ci est liée à une sanction disciplinaire.
Il existe alors deux possibilités :
- L’employeur peut renoncer aux modifications prévues dans l’avenant en maintenant les conditions de travail initiales ;
- Il peut prendre la décision de licencier le salarié qui refuse les changements envisagés.
Si l’employeur décide d’engager la rupture du contrat de travail, il doit pouvoir justifier son choix en pointant le caractère impératif de la préservation de l’activité de l’entreprise ou son développement. En effet, le simple fait de refuser l’avenant ne peut pas constituer un motif de licenciement en tant que tel.
En cas de licenciement, l’employeur ne peut néanmoins pas obliger le salarié à effectuer son préavis selon les nouvelles dispositions prévues dans l’avenant.
Le salarié peut contester son licenciement devant la justice s’il considère que la décision d’apporter des modifications à son contrat de travail est injustifiée. Par ailleurs, il a la possibilité de faire un recours devant le Conseil des prud’hommes afin de faire valoir ses droits en cas de litige en lien avec son avenant, jusqu’à 2 ans à compter de la date d’entrée en vigueur.
