Come creare un contratto a tempo determinato conforme alle leggi italiane

Nel 2024, quasi tre milioni di italiani lavorano con contratti a tempo determinato, una cifra in leggera diminuzione rispetto all’anno precedente, ma comunque altissima. Quella del contratto a termine è una tipologia contrattuale molto diffusa, grazie ai molti vantaggi che offre alle aziende. 

L’assunzione di un nuovo dipendente a tempo determinato pone però sempre la questione della conformità del contratto proposto al candidato scelto. Si tratta di un tema complesso che richiede una grande precisione per evitare di incorrere in degli errori che potrebbero addirittura, in alcuni casi, alla non validità del contratto stesso. 

Oggi in questo articolo parleremo dunque di cosa dice la legge italiana sul contratto a tempo determinato e i punti essenziali da rispettare perché sia conforme alle leggi italiane, e quindi iniziare il tuo nuovo rapporto con il dipendente neoassunto nel modo giusto.

Il contratto a tempo determinato è uno degli innumerevoli contratti a termine autorizzati nel diritto di lavoro italiano. È un contratto di lavoro subordinato con una durata prestabilita da entrambe le parti al momento della firma, ed è disciplinato dall’art 1 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

La principale differenza tra contratto a tempo determinato e a tempo indeterminato sta proprio nella durata predeterminata del primo, mentre il secondo ha una durata indefinita che lo rende, di conseguenza, più stabile. 

Come ogni tipo di contratto, il contratto a tempo determinato ha alcune caratteristiche e limitazioni stabilite dalla legge e che vanno rispettate.

La durata massima del contratto determinato è di 24 mesi. Questo limite vale sia che l’azienda decida di proporre al lavoratore un solo contratto o diversi contratti in successione, entro il limite massimo di 4 contratti. Per capirci meglio, in caso di più contratti a tempo determinato in successione, la loro durata totale non può eccedere i 24 mesi. 

Un contratto a tempo determinato può essere rinnovato qualora sia presente almeno una di queste seguenti condizioni, come stabilito dalla legge:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività.
• esigenze di sostituzione di lavoratori.
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.
• nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'art 51 lgs. n. 81/2015;

Tuttavia esistono dei casi in cui il limite dei 24 mesi non si applica, come nel caso di contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni o dalle università private, istituti di ricerca pubblici, enti privati di ricerca e sviluppo in ambito scientifico o tecnologico, di assistenza tecnica o nel campo dell’innovazione, o ove presenti misure specifiche nei contratti collettivi nazionali o aziendali stipulati dai sindacati.

Come abbiamo accennato poco fa, il contratto a tempo determinato consente un massimo di 4 proroghe nell’arco di 24 mesi se:

• Il contratto iniziale è inferiore a 24 mesi
• Il lavoratore ha dato il proprio consenso
• La proroga deve fare riferimento alla stessa attività lavorativa per cui è stato firmato il contratto a tempo determinato, quindi non puoi rinnovare un contratto determinato cambiando la mansione. Per esempio se hai assunto un “addetto alla segreteria” a tempo determinato e a termine del contratto vuoi fare un rinnovo, non puoi assegnare sul contratto la mansione di “portinaio”. Questo non è permesso dal codice del lavoro e in tale caso dovrai stipulare un nuovo contratto.

La proroga e il rinnovo possono avvenire liberamente nei primi 12 mesi. Dopo i primi 12 mesi vengono regolamentati e limitati alla presenza delle causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine (di cui all’art. 19, comma 1).

Nota: Nel caso in cui il numero massimo di 4 proroghe venga superato, il contratto a tempo determinato viene trasformato automaticamente in contratto a tempo indeterminato a partire della data di inizio della quinta proroga.

Per quanto riguarda invece le modalità di rinnovo, la legge sul lavoro in Italia stabilisce un periodo minimo tra un contratto e un altro come segue:

• 10 giorni per contratti fino a 6 mesi
• 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi

Tieni conto che in caso di mancato rispetto di questi periodi il contratto a tempo determinato viene trasformato automaticamente in contratto a tempo indeterminato.

Anche questo è un punto importante da prendere in considerazione quando si vuole assumere un lavoratore dipendente a tempo determinato. La legge italiana fissa un tetto massimo di contratti a tempo determinato all’interno di un’azienda pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato attivi al 1° gennaio dell’anno di assunzione, salvo diversa disposizione per i contratti collettivi.

Se questo limite del 20% viene superato sappi che in quanto datore di lavoro ti esponi ad una multa amministrativa pari:

• al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno; 
• al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.

Il diritto di precedenza è un’altra importante caratteristica del contratto a tempo determinato. Si tratta del diritto dato al lavoratore subordinato assunto con contratto a tempo determinato di almeno 6 mesi di avere la precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro. Il lavoratore può far valere questo diritto entro i 12 mesi successivi all’eventuale assunzione a tempo indeterminato, sempre con riferimento alle mansioni svolte.

Per quanto riguarda le donne lavoratrici invece, c’è da sapere che il periodo di astensione per congedo di maternità viene comunque contato per la maturazione del diritto di precedenza. Inoltre, sempre per quanto riguarda le donne lavoratrici, hanno diritto alla precedenza per quanto riguarda il rinnovo alla scadenza del termine del contratto a tempo determinato.

Ultima categoria cui il diritto di precedenza è applicabile sono i lavoratori stagionali a tempo determinato. Questi hanno diritto di precedenza per il rinnovo del loro contratto a tempo determinato, sempre per le stesse mansioni.

Il contratto a tempo determinato non può essere applicato nei seguenti casi:

1. Nei posti di lavoro dove è in applicazione la cassa integrazione per i lavoratori che ricoprono le stesse mansioni di quelli che si vuole assumere a tempo determinato 
2. Per tutti i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici.
3. Per sostituire dei lavoratori in sciopero che ricoprono le stesse mansioni dei lavoratori che si vuole assumere nello stesso periodo
4. Per assumere di nuovo del personale dove sono stati fatti dei licenziamenti collettivi negli ultimi 6 mesi.

Recentemente, con il decreto cosiddetto “Anti infrazioni” il governo ha risposto alle richieste dell’UE di adeguamento del Jobs Act rispetto alla normativa europea in materia di protezione dei lavoratori, in cui vengono vietate esplicitamente le discriminazioni dei lavoratori a tempo determinato. 

In altre parole, la vecchia legge italiana (art. 28 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81) consentiva in caso di utilizzo illegittimo del contratto a tempo determinato un risarcimento al lavoratore pari a un minimo di 2,5 mensilità di stipendio e fino ad un massimo di 12 mensilità. Con le nuove modifiche, il lavoratore potrà ottenere un risarcimento economico che supera le 12 mensilità, se dimostra di aver subito un danno maggiore.

Le modifiche introdotte dal decreto Anti Infrazioni toccano anche la pubblica amministrazione, modificando l’articolo 36 del Dlgs 165 del 2001. Oggi il lavoratore, in caso di maggior danno subito avverato per via di un abuso di successione di contratti a termine potrà ricevere un risarcimento di tipo economico compreso tra quattro e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, a seconda del numero dei contratti in successione siglati tra le parti e alla durata complessiva del rapporto in questione.

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